Немецкий подход к оплате труда
Оплата труда - важнейшее условие труда, которое в большинстве случаев и является причиной труда, условием, стимулирующим труд. Заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику - можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать.
Зарплата - это плата, а не подарок
Заработную плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу. Понятие вознаграждения не совсем точно определяет сущность оплаты труда, так как в нем содержится элемент награды, как чего-то не заработанного, но подаренного. Видимо, более точно можно определить заработную плату как плату за труд. Так определяется она, например, во многих экономических работах: заработок - плата за труд. Награда к заработной плате не имеет никакого отношения. Заработная плата - это плата за труд.
Управление заработной платой - самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом. Заработная плата может иметь множество форм: ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т. д.
Оплата труда в рыночных условиях является важным условием сделки найма между работником и фирмой.
Работник, предоставляя свой труд, вправе ожидать от фирмы обеспечения себя средствами поддержания жизни, работоспособности и справедливости в оплате труда.
Размер заработной платы зависит от следующих факторов: величины стоимости рабочей силы, уровня квалификации работника, национальных различий в условиях труда, спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.
Многие исследователи в области менеджмента сходятся во мнении, что именно в странах с социальной рыночной экономикой система оплаты труда является наиболее совершенной и справедливой. Это результат длительной борьбы между работодателями и профессиональными союзами. С тех времен, когда значение социального мира и справедливости для экономического благосостояния было доказано практикой европейских стран, средний уровень заработной платы стал важнейшим показателем роста. Одной из стран с социальной рыночной экономикой, управленческие и организационные процессы в производстве мы привыкли рассматривать как образцовые для нашей экономики, является ФРГ.
"Конфликт между трудом и капиталом" преодолевается
Немецкие экономисты до сих пор считают зарплату формой отражения классического конфликта между трудом и капиталом, а регулирование оплаты труда в Германии все еще строится на основе норм Веймарской конституции.
Человек может создавать стоимость товара, которая значительно превышает сумму стоимости благ, идущую на восстановление затрат самой рабочей силы. Предприниматель же оплачивает не весь труд, а только рабочую силу.
Статья 165 Веймарской конституции устанавливает, что: "Рабочие и служащие призваны к равноправному участию вместе с предпринимателями в регулировании условий заработной платы и труда, а также общего экономического развития производительных сил. Двусторонние организации и их соглашения признаются".
В Германии существуют три уровня управления трудовыми отношениями, в том числе и заработной платой: государство, коллективные организации, фирма. На уровне государства, то есть парламента, исполнительной и судебной власти разрешаются процедурные вопросы и законодательство об охране труда. Отраслевые профсоюзы и союзы работодателей решают проблемы тарифных соглашений о заработной плате и других условий труда. На уровне фирмы разрешаются вопросы условий труда на данном предприятии в рамках государственных и тарифных норм. К этому процессу причастно не только руководство фирмы, но и совет работников фирмы, отдельные работники.
Предметом тарифных соглашений являются условия труда (рабочее время, отпуска, увольнение и т.д.), размер заработной платы с учетом инфляции и экономической ситуации, порядок оплаты определенных видов трудовой деятельности (тарифное соглашение о разрядах).
Все вопросы трудовых отношений в Германии строго структурированы. Так, например, по видам оплаты труда работники фирмы делятся на три категории. 86% всех работающих на фирмах составляют тарифные работники. Сотрудники, которые получают больше, чем предусмотрено максимальным разрядом, так и называются - внетарифные сотрудники. Они составляют 9%. Руководящие сотрудники составляют 5%, в том числе высший слой управления (топ-менеджеры) - 1%
К внетарифным сотрудникам относят также молодых специалистов с высшим образованием, хотя в течение первых 3-5 лет они получают оплату по трем последним разрядам, а только затем переходят в разряд внетарифных сотрудников.
Распределение сотрудников по категориям оплаты труда осуществляет отдел персонала и совет работников предприятия без участия профсоюзов.
Система тарифных разрядов Германии
К примеру, на предприятиях строительной химии в Германии используется 13 тарифных разрядов.
Разряд 1 - простая работа, которую можно выполнять после короткого инструктажа.
Разряд 2 - присваивается после 13 недель выполнения работы по 1-му разряду.
Разряд 3 - после 3-12 месяцев работы по 2-му разряду.
Разряд 4 - присваивается работникам, прошедшим двухлетнее профессиональное обучение или имеющим длительный стаж работы по 2-му разряду.
Разряд 5 - присваивается работникам, имеющим 4-й разряд и получившим дополнительные знания.
Разряд 6 - присваивается работникам, прошедшим трехлетнее профессиональное обучение или получившим знание в результате многолетней работы.
Разряд 7 - присваивается работникам, прошедшим профессиональное обучение в объеме не менее 3,5 года, или работникам, имеющим 6-й разряд и получившим дополнительные знания.
Разряд 8 - присваивается работникам, имеющим звание мастера или имеющим 7-й разряд и прошедшим специальное производственное обучение.
Разряд 9 - присваивается работникам, имеющим 8-й разряд, многолетний производственный опыт и дополнительные специальные знания.
Разряд 10 - присваивается работникам, получившим звание техника или другой сопоставимый уровень квалификации.
Разряд 11 - присваивается лицам, окончившим специальные высшие учебные заведения и имеющим квалификацию инженера или учебные заведения сопоставимого уровня.
Разряд 12 - присваивается сотрудникам, обладающим высокой степенью самостоятельности в работе и специальными знаниями в определенных профессиональных областях.
Разряд 13 - присваивается работникам, имеющим 12-й разряд, выполняющим ограниченную руководящую функцию или осуществляющим деятельность в определенной сфере под собственную ответственность.
Работники с университетским образованием не входят в сферу действия тарифного соглашения - на них распространяются отдельные правила оплаты труда.
Для обеспечения справедливости при отнесении сотрудников к тарифным разрядам на крупных предприятиях Германии разработаны каталоги групп по оплате труда, а также Инструкция предприятия объемом почти 450 страниц.
К оплате по тарифу также относят следующие надбавки, которые составляют определенный процент тарифной ставки, за:
сверхурочную работу - 25%,
регулярную ночную работу - 15%,
нерегулярную ночную работу - 20%,
работу по воскресеньям - 60%,
работу в праздничные дни - 15%,
работу в полностью непрерывную смену - 10%,
готовность работать по вызову - подлежит регулированию на предприятии.
В качестве примера приведем распределение численности работников по разрядам на одном из заводов в Германии (в%):
1-й разряд - 0,15, 2-й разряд - 3,15, 3-й разряд - 6,11, 4-й разряд - 10,29, 5-й разряд - 9,6, 6-й разряд - 13,35, 7-й разряд - 14,73, 8-й разряд - 6,49, 9-й разряд - 6,58, 10-й разряд 8,8, 11-й разряд - 8,16, 12-й разряд - 6,51, 13-й разряд -6,08.
Модели заработной платы
Каждая модель определения и формирования заработной платы выражает соотношение сил наемных работников и работодателей. В Германии существует три основные модели.
Первая модель состоит в том, что размер зарплаты определяется в ходе "торгов" между работодателем и наемным работником и закрепляется в договоре. Стороны в этом отношении формально равны. В этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.
Вторая модель предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улучшению положения наемных работников.
Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством.
Основная модель применяется во многих странах при оплате труда государственных служащих. Оплата труда государственных служащих в Германии регулируется законом "Об окладах государственных служащих". Для других работников оплата труда определяется комбинацией двух методов: рыночного и коллективного.
Компоненты индивидуальной заработной платы
Компоненты, формирующие заработную плату, ничуть не менее важны, чем ее размер. Так, на большинстве европейских фирм индивидуальная заработная плата складывается из четырех компонент - основной зарплаты, компонента результативности, социального компонента и компонента рынка труда.
Основная заработная плата - результат выполнения работником требований работодателя на рабочем месте, выслуги лет и квалификации.
Компонент результативности касается принципов оплаты труда и отражается в повременной, сдельной либо премиальной оплате труда.
Социальный компонент - это выплаты, не связанные с результатом работы. Например, они касаются регулирования материального положения. Эти выплаты "привязывают" работника к фирме. И наконец, компонент рынка труда на практике означает надбавки при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке.
С точки зрения работодателя главная функция зарплаты - управление поведением персонала.
Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий:
зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении;
зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна;
работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе;
зарплата существенно увеличивает доход работника;
зарплата выплачивается вовремя.
Существует множество систем оплаты труда. Среди них сегодня популярна модель участия работников в прибылях организации. На некоторых предприятиях часть заработной платы выплачивают только после выполнения производственной программы, например, 10-20%. В то же время уровень оплаты труда может быть и таким, который позволяет 50% зарплаты связывать с уровнем доходов.Светлана ГЛАЗКОВА
Зарплата - это плата, а не подарок
Заработную плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу. Понятие вознаграждения не совсем точно определяет сущность оплаты труда, так как в нем содержится элемент награды, как чего-то не заработанного, но подаренного. Видимо, более точно можно определить заработную плату как плату за труд. Так определяется она, например, во многих экономических работах: заработок - плата за труд. Награда к заработной плате не имеет никакого отношения. Заработная плата - это плата за труд.
Управление заработной платой - самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом. Заработная плата может иметь множество форм: ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т. д.
Оплата труда в рыночных условиях является важным условием сделки найма между работником и фирмой.
Работник, предоставляя свой труд, вправе ожидать от фирмы обеспечения себя средствами поддержания жизни, работоспособности и справедливости в оплате труда.
Размер заработной платы зависит от следующих факторов: величины стоимости рабочей силы, уровня квалификации работника, национальных различий в условиях труда, спроса и предложения на рабочую силу на рынке труда.
Многие исследователи в области менеджмента сходятся во мнении, что именно в странах с социальной рыночной экономикой система оплаты труда является наиболее совершенной и справедливой. Это результат длительной борьбы между работодателями и профессиональными союзами. С тех времен, когда значение социального мира и справедливости для экономического благосостояния было доказано практикой европейских стран, средний уровень заработной платы стал важнейшим показателем роста. Одной из стран с социальной рыночной экономикой, управленческие и организационные процессы в производстве мы привыкли рассматривать как образцовые для нашей экономики, является ФРГ.
"Конфликт между трудом и капиталом" преодолевается
Немецкие экономисты до сих пор считают зарплату формой отражения классического конфликта между трудом и капиталом, а регулирование оплаты труда в Германии все еще строится на основе норм Веймарской конституции.
Человек может создавать стоимость товара, которая значительно превышает сумму стоимости благ, идущую на восстановление затрат самой рабочей силы. Предприниматель же оплачивает не весь труд, а только рабочую силу.
Статья 165 Веймарской конституции устанавливает, что: "Рабочие и служащие призваны к равноправному участию вместе с предпринимателями в регулировании условий заработной платы и труда, а также общего экономического развития производительных сил. Двусторонние организации и их соглашения признаются".
В Германии существуют три уровня управления трудовыми отношениями, в том числе и заработной платой: государство, коллективные организации, фирма. На уровне государства, то есть парламента, исполнительной и судебной власти разрешаются процедурные вопросы и законодательство об охране труда. Отраслевые профсоюзы и союзы работодателей решают проблемы тарифных соглашений о заработной плате и других условий труда. На уровне фирмы разрешаются вопросы условий труда на данном предприятии в рамках государственных и тарифных норм. К этому процессу причастно не только руководство фирмы, но и совет работников фирмы, отдельные работники.
Предметом тарифных соглашений являются условия труда (рабочее время, отпуска, увольнение и т.д.), размер заработной платы с учетом инфляции и экономической ситуации, порядок оплаты определенных видов трудовой деятельности (тарифное соглашение о разрядах).
Все вопросы трудовых отношений в Германии строго структурированы. Так, например, по видам оплаты труда работники фирмы делятся на три категории. 86% всех работающих на фирмах составляют тарифные работники. Сотрудники, которые получают больше, чем предусмотрено максимальным разрядом, так и называются - внетарифные сотрудники. Они составляют 9%. Руководящие сотрудники составляют 5%, в том числе высший слой управления (топ-менеджеры) - 1%
К внетарифным сотрудникам относят также молодых специалистов с высшим образованием, хотя в течение первых 3-5 лет они получают оплату по трем последним разрядам, а только затем переходят в разряд внетарифных сотрудников.
Распределение сотрудников по категориям оплаты труда осуществляет отдел персонала и совет работников предприятия без участия профсоюзов.
Система тарифных разрядов Германии
К примеру, на предприятиях строительной химии в Германии используется 13 тарифных разрядов.
Разряд 1 - простая работа, которую можно выполнять после короткого инструктажа.
Разряд 2 - присваивается после 13 недель выполнения работы по 1-му разряду.
Разряд 3 - после 3-12 месяцев работы по 2-му разряду.
Разряд 4 - присваивается работникам, прошедшим двухлетнее профессиональное обучение или имеющим длительный стаж работы по 2-му разряду.
Разряд 5 - присваивается работникам, имеющим 4-й разряд и получившим дополнительные знания.
Разряд 6 - присваивается работникам, прошедшим трехлетнее профессиональное обучение или получившим знание в результате многолетней работы.
Разряд 7 - присваивается работникам, прошедшим профессиональное обучение в объеме не менее 3,5 года, или работникам, имеющим 6-й разряд и получившим дополнительные знания.
Разряд 8 - присваивается работникам, имеющим звание мастера или имеющим 7-й разряд и прошедшим специальное производственное обучение.
Разряд 9 - присваивается работникам, имеющим 8-й разряд, многолетний производственный опыт и дополнительные специальные знания.
Разряд 10 - присваивается работникам, получившим звание техника или другой сопоставимый уровень квалификации.
Разряд 11 - присваивается лицам, окончившим специальные высшие учебные заведения и имеющим квалификацию инженера или учебные заведения сопоставимого уровня.
Разряд 12 - присваивается сотрудникам, обладающим высокой степенью самостоятельности в работе и специальными знаниями в определенных профессиональных областях.
Разряд 13 - присваивается работникам, имеющим 12-й разряд, выполняющим ограниченную руководящую функцию или осуществляющим деятельность в определенной сфере под собственную ответственность.
Работники с университетским образованием не входят в сферу действия тарифного соглашения - на них распространяются отдельные правила оплаты труда.
Для обеспечения справедливости при отнесении сотрудников к тарифным разрядам на крупных предприятиях Германии разработаны каталоги групп по оплате труда, а также Инструкция предприятия объемом почти 450 страниц.
К оплате по тарифу также относят следующие надбавки, которые составляют определенный процент тарифной ставки, за:
сверхурочную работу - 25%,
регулярную ночную работу - 15%,
нерегулярную ночную работу - 20%,
работу по воскресеньям - 60%,
работу в праздничные дни - 15%,
работу в полностью непрерывную смену - 10%,
готовность работать по вызову - подлежит регулированию на предприятии.
В качестве примера приведем распределение численности работников по разрядам на одном из заводов в Германии (в%):
1-й разряд - 0,15, 2-й разряд - 3,15, 3-й разряд - 6,11, 4-й разряд - 10,29, 5-й разряд - 9,6, 6-й разряд - 13,35, 7-й разряд - 14,73, 8-й разряд - 6,49, 9-й разряд - 6,58, 10-й разряд 8,8, 11-й разряд - 8,16, 12-й разряд - 6,51, 13-й разряд -6,08.
Модели заработной платы
Каждая модель определения и формирования заработной платы выражает соотношение сил наемных работников и работодателей. В Германии существует три основные модели.
Первая модель состоит в том, что размер зарплаты определяется в ходе "торгов" между работодателем и наемным работником и закрепляется в договоре. Стороны в этом отношении формально равны. В этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.
Вторая модель предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улучшению положения наемных работников.
Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством.
Основная модель применяется во многих странах при оплате труда государственных служащих. Оплата труда государственных служащих в Германии регулируется законом "Об окладах государственных служащих". Для других работников оплата труда определяется комбинацией двух методов: рыночного и коллективного.
Компоненты индивидуальной заработной платы
Компоненты, формирующие заработную плату, ничуть не менее важны, чем ее размер. Так, на большинстве европейских фирм индивидуальная заработная плата складывается из четырех компонент - основной зарплаты, компонента результативности, социального компонента и компонента рынка труда.
Основная заработная плата - результат выполнения работником требований работодателя на рабочем месте, выслуги лет и квалификации.
Компонент результативности касается принципов оплаты труда и отражается в повременной, сдельной либо премиальной оплате труда.
Социальный компонент - это выплаты, не связанные с результатом работы. Например, они касаются регулирования материального положения. Эти выплаты "привязывают" работника к фирме. И наконец, компонент рынка труда на практике означает надбавки при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке.
С точки зрения работодателя главная функция зарплаты - управление поведением персонала.
Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий:
зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении;
зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна;
работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе;
зарплата существенно увеличивает доход работника;
зарплата выплачивается вовремя.
Существует множество систем оплаты труда. Среди них сегодня популярна модель участия работников в прибылях организации. На некоторых предприятиях часть заработной платы выплачивают только после выполнения производственной программы, например, 10-20%. В то же время уровень оплаты труда может быть и таким, который позволяет 50% зарплаты связывать с уровнем доходов.Светлана ГЛАЗКОВА
Строительство и недвижимость. Статья была опубликована в номере 02 за 2002 год в рубрике менеджмент
