На пути к новой этике управления
Рынок и мораль - соединение несоединимого?
В течение ряда лет мы наблюдаем процесс изменения моральных отношений на всех общественных уровнях. Меняются идеалы, цели, способы достижения последних.
Хотя в 1998-2000 гг. заметно сгладились такие тенденции, как рост оплаты руководителей на фоне неоправданно низких окладов рядовых работников, отстранение работников от участия в управлении организацией, нарушение работодателями трудового законодательства, нарушение прав женщин, увольнение работников при отрицательной оценке их труда и поведения неизбежно встают вопросы, насколько они допустимы и при каких условиях?
С другой стороны, случаи причинения ущерба имуществу и имиджу работодателя со стороны наемных работников принимаются обществом довольно равнодушно.
Там работник, приобретя новую специальность за счет фирмы, без зазрения совести передает сведения о ноу-хау своего работодателя его конкуренту. В другом месте работник проводит курс лечения за счет средств одного работодателя, получая компенсацию не только по больничному листу, но и за стоимость лекарств, а во время болезни работает на другую компанию. Начальник отдела снабжения получает в собственный карман хорошие комиссионные от поставщика за то, что поставил родному предприятию некондиционный материал по цене высшего сорта. А заместитель, воспользовавшись отсутствием директора, переводит средства, выделенные для срочного исполнения договорных обязательств, на оплату собственных счетов. И все это сплошь и рядом.
Бессмысленно задаваться вопросом "Кто виноват?" или сводить все проблемы к "гримасам рынка". Важнее определить, какие рычаги позволяют делать этическое поведение выгодным для обеих сторон конфликта "работодатель - наемный работник".
Обществу и человеку совсем небезразлично, какими средствами и по каким правилам достигаются цели организации. Поэтому все острее встает вопрос об этических отношениях внутри и вне организации.
На разных этапах развития общества роль бизнеса оценивается по-разному. В переходный период, который переживает наша страна, организации должны: 1) приспособиться, выжить; 2) получать прибыль; 3) сохранить рабочие места, квалифицированные кадры; 4) стать конкурентоспособными. С этим согласно большинство руководителей. Однако лучшие из них обязательно вспомнят о социальной ответственности.
Дело в том, что социальная ответственность отличается от юридической ответственности.
Социальная ответственность рассматривается как добровольный отклик организации на социальные проблемы своих работников, жителей своего города, края, страны, мира.
Строго говоря, все правовые нормы являются отражением этических взглядов, которые проповедовал в момент принятия законов законодатель.
Таким образом, в разных законах, в том числе в гражданском законодательстве, есть нормы, которые имеют четко выраженную этическую направленность. Например, свобода граждан имеет свои пределы: запрещена деятельность исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Не допускается использование гражданских прав в целях ограничения конкуренции, а также злоупотребление доминирующим положением на рынке.
В трудовом законодательстве этическая функция выражена слабее, чем в гражданском законодательстве. Фактически здесь не затронуты этические отношения между работодателем и работником, хотя именно они нередко нарушаются сторонами трудовых отношений.
По своему этическому содержанию трудовые отношения могут протекать как сотрудничество, соперничество и, простите за крепкое слово, как эксплуатация. При этом, все три тенденции могут присутствовать в отношениях одновременно, с доминированием одной из них.
Трудовые отношения противоречивы, сотканы из антагонистических процессов господства и подчинения, с одной стороны, и равенства - с другой. Эти отношения могут носить как характер разрушительной вражды, посягательства на достоинство людей, так и характер конструктивного состязания.
Трудовые отношения могут быть максимально эффективными при условии, что отношения работодателя и работника рассматриваются как связь двух лиц одинакового достоинства при признании за работодателем дисциплинарной власти. Но если эти отношения носят характер господина и объекта господства, то они будут минимально эффективными и максимально аморальными.
В трудовых отношениях сплетаются интересы не только работодателей и работников, но и интересы государства и общества.
Социальная ответственность организации
С 50-х годов нашего столетия в разных странах появились работы, обосновывающие социальную ответственность бизнеса.
Вопрос о целях, функциях и ответственности бизнеса и его связи с государством стал предметом широких дискуссий. Этот вопрос остается открытым и сейчас и, по всей видимости, относится к категории вечных вопросов.
В нашей стране значительные материальные средства были сосредоточены и в основном сосредоточены и сейчас на предприятиях, а не в руках частных лиц. Традиционно их активно использовали в решении социально-экономических проблем района, города и прежде всего городов, специально созданных для работающих на одном крупном предприятии.
В современных условиях социальные ожидания разных общественных групп в отношении организаций, бизнесменов, финансистов постоянно меняются. Рассматривая общество как совокупность отдельных людей и людей, объединенных в организации, мы предполагаем наличие социальных функций, ответственности и у организации, и у людей.
Социально ответственная стратегия предприятия может быть для нее исключительно полезной. Организации, следуя этой политике, получают для себя ценные преимущества: формируется более привлекательный образ организации в обществе, возрастает доверие к ней. Благодаря возросшему авторитету организация может вести более активную, эффективную политику в обществе, расширяя свою деятельность, в частности, рынки сбыта. Увеличиваются количество клиентов и товарооборот. Появляется возможность получить более выгодные заказы и даже, по логике вещей, добиться снижения местных налогов.
Однако осуществление такой политики зависит от наличия ресурсов в организации. Есть и другие минусы: увеличиваются издержки производства; уменьшается прибыльность. Для поддержания своих доходов организация нередко повышает цены с целью покрытия издержек - средств, которые предназначены для реализации социальных программ.
Названные противоречия решаются посредством достижения баланса между социальной политикой и издержками. Такой баланс, составленный в пользу организации, столь же полезен и обществу.
Некоторые принципы социальной политики могут служить ориентирами для организации: помощь организации прежде всего должна быть направлена на решение основных потребностей человека. В наше время это потребности в еде, жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности и т. д. Например, можно вложить средства в обеспечение жителей экологически чистой водой, создание дополнительных рабочих мест, строительство жилья, благоустройство микрорайонов, помощь многодетным, улучшение экологии, бесплатное питание, обеспечение одеждой, строительство и обустройство мест отдыха и многое другое.
Но в первую очередь все это предприятие должно осуществлять в отношении своих собственных работников. Иначе о какой социальной ответственности перед обществом можно вообще вести речь.
Работник - лицо одинакового достоинства с работодателем
Мы редко задумываемся над тем, что разделение труда, наличие частной собственности, формализация межличностных отношений и отчуждение результатов труда - все эти условия эффективности современных трудовых отношений, - являются объективными источниками дегуманизации человека.
Трудовые отношения постоянно воспроизводят антагонизм интересов, и тем не менее он может быть нейтрализован совместными усилиями государства, общества, работодателей, наемных работников, профсоюзов.
Главное состоит в том, чтобы работника воспринимали не только как рабочую силу, орудие, машину, но и как лицо одинакового достоинства с работодателем, а трудовые отношения складывались как полнокровное человеческое сотрудничество.
Что должно считаться аморальным поведением работодателя? Как и во всех других человеческих взаимоотношениях - нарушение прав и ограничение свободы. Это может выражаться в совершенно бы казалось естественных вещах. Например, неисполнение работодателем своих прямых обязанностей, что не позволяет работнику воспользоваться своим правом. Низкий уровень организации и сохранение опасных условий труда. Отказ руководителя от управления дисциплинарными отношениями. Привнесение в трудовые отношения агрессивности, управление работниками посредством произвола. Необъективное отношение к человеку, унижение его чести и достоинства, деловой репутации.
Сам по себе рынок не может быть нравственным или безнравственным: ведь рынок - это система отношений, а отношения всегда регулируются нравственными нормами. Все ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам корпоративной нравственности. И это не случайно, так как корпоративная мораль позволяет усилить самоорганизацию и управляемость человека.
В трудовых коллективах отечественных предприятий сегодня конкурируют три вида морали.
Мораль первого вида обусловлена условиями первоначального накопления капитала - это отношения, где господствует закон силы, произвол, где большинство реакций аффективно. Ей присущи спекулятивные тенденции, стремление к наживе любой ценой, хищническая эксплуатация наемного труда, антагонизм в отношениях. Эту мораль называют также рациональной моралью.
Мораль второго вида проявляется в тех случаях, когда в организациях пытаются сохранить моральные принципы из советского прошлого. К ним относятся солидарное и бескорыстное поведение, товарищество, равная оплата, обязательность взаимовыручки... Такая мораль эффективна в малочисленном обществе, но до-статочно рискованна и даже излишня в тех случаях, когда люди вступают в конкурирующие, антагонистические отношения.
Мораль третьего вида основывается на убеждении, что в рыночных отношениях не требуются любовь, великодушие, симпатии, а достаточно только уважения другого лица, признания его равным себе. Эта мораль все в большей степени принимается в нашем обществе за основу отношений. В рамках данной морали нравственный протест вызывает любое нарушение прав личности.
Как определяется нравственная позиция человека? По убеждениям, намерениям, речам? Несомненно, но моральная оценка поступкам дается по их последствиям. Используя терминологию Макса Вебера, мы можем заметить, что все в большей степени в трудовых отношениях получает распространение этика ответственности вместо этики убеждений.
Этические правила в организации
В конце 70-х гг. ХХ века американцы заметили, что этический уровень компаний повсеместно понижается. По данным опросов были названы такие причины явления, как:
1) усиление конкурентной борьбы, оттеснившей этические соображения;
2) стремление указывать уровень прибыльности каждый квартал;
3) отсутствие эффективных форм стимулирования руководителей за этическое поведение;
4) снижение значения этического поведения в обществе;
5) усиливающееся давление на работников, менеджеров в целях принятия работниками ценностей организации.
Какие же средства были предложены для исправления ситуации, поддержания принципов этичности поведения в компаниях? Таких средств несколько:
1) составление этических кодексов, других документов с аналогичным содержанием, например "Этика делового поведения сотрудников" и т. д.;
2) создание в фирмах постоянных комитетов для оценки повседневной практики с точки зрения этики;
3) приглашение специалистов по этике бизнеса для изменения отношений;
4) проведение социальной ревизии;
5) разработка социальных программ;
6) обучение этическому поведению.
Этические правила составляют организации по всему миру. В последние годы такая практика широко распространяется на предприятиях России. Кое-где встречается сегодня и у нас. В советские времена на предприятиях существовали трудовые кодексы или кодексы трудовой чести, но в большинстве организаций они не прижились, так как больше уделяли внимания ответственности рядовых работников, а не взаимной ответственности всех членов коллектива.
Цель правил - регулирование моральных отношений, которые законодательством, как правило, не регулируются.
В основе таких правил, как и любых других, лежат... запреты. Кроме того, правила содержат права, обязанности, ответственность за неисполнение обязанностей, превышение прав.
Перечислим запреты, которые составляют основу этических правил любой организации.
Правила запрещают дискриминацию по следующим признакам: расы; национальности; религии; пола; половой ориентации; возраста; инвалидности; стажа работы; убеждений; партийной принадлежности; образования; социального происхождения; языка; имущественного положения и др.
Правила также запрещают:
1) сексуальные домогательства;
2) создание агрессивной рабочей обстановки;
3) высмеивание работников;
4) замечания, шутки и другие действия, поощряющие агрессивную обстановку на рабочем месте;
5) угрозы;
6) грубость;
7) насилие;
8) ношение оружия любого вида;
9) использование, продажа наркотиков;
10) появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического, токсического опьянения;
11) утрата собственности фирмы;
12) кража собственности фирмы;
13) неправильное, неэффективное пользование собственностью фирмы;
14) разглашение информации, имеющей категорию "служебная, коммерческая тайна";
15) хранение материалов личного характера на рабочем месте;
16) использование расходных материалов фирмы в личных целях;
17) использование средств связи фирмы в личных целях;
18) передача администрации неточной, искаженной информации;
19) обман фирмы путем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, проживание, другие траты;
20) обман внешних организаций;
21) ложные заявления от имени фирмы;
22) злоупотребление силой и влиянием компании;
23) злоупотребления и угрозы по отношению к другой организации;
24) оказание давления с целью добиться особого отношения по принципу "ты мне - я тебе";
25) нарушение законодательства;
26) выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства;
27) пренебрежительные замечания о конкурентах;
28) разговоры с посторонними об условиях договоров и темсамым обнародование этих условий;
29) разговоры с посторонними (лицами, не работающими в организации) об изобретениях, применяемых в организации, и тем самым обнародование планов организации;
30) разговоры с посторонними для организации лицами о производственных планах;
31) разговоры с посторонними об исследованиях рынков;
32) разговоры с посторонними о производственных мощностях;
33) разговоры с посторонними о частной информации;
34) использование недостойных методов и услуг, как, например, промышленный шпионаж;
35) незаконное проникновение на чужую территорию;
36) кража;
37) подслушивание;
38) наем служащих для получения частной информации о сотрудниках, о конкурентах;
39) хранение негативной информации, не имеющей ценности для бизнеса;
40) допущение ошибок при приобретении торговой марки;
41) взяточничество;
42) получение подарков и денег от поставщика, клиента (к подаркам относятся: материальные ценности, услуги, например, персональные скидки при покупках товаров для личного пользования или обслуживание по льготным ценам и т. д.);
43) получение комиссионных;
44) вручение подарков представителям поставщика и т. д.
Эти запреты, а может быть, их часть, или другие можно учесть при составлении правил внутреннего трудового распорядка.
Нередко эти правила принимают на общем собрании коллектива, для того чтобы они воспринимались работниками как свои собственные. Они могут быть приняты и администрацией, но в то же время обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников.
По содержанию правила могут весьма различаться. Нередко они начинаются с обращения руководителя организации к работникам. Содержат описание целей и задач организации, роли работников в их достижении, требования организации к работнику. Правила могут содержать также ссылки на традиции и ритуалы организации, на основы взаимоотношения менеджеров и работников и многое другое.
Принятые правила не имеют статуса нормативного правового акта, и за их нарушение нельзя применять юридические санкции, меры дисциплинарной ответственности.
Как же защитить эти нормы от нарушения? Средством защиты является общественное мнение. Можно предусмотреть обязанность их соблюдения в контракте с работником или коллективном договоре с подрядным коллективом. Можно включать в Правила внутреннего трудового распорядка часть норм из законодательных актов и таким образом придать им статус нормативного правового акта.Светлана ГЛАЗКОВА
В течение ряда лет мы наблюдаем процесс изменения моральных отношений на всех общественных уровнях. Меняются идеалы, цели, способы достижения последних.
Хотя в 1998-2000 гг. заметно сгладились такие тенденции, как рост оплаты руководителей на фоне неоправданно низких окладов рядовых работников, отстранение работников от участия в управлении организацией, нарушение работодателями трудового законодательства, нарушение прав женщин, увольнение работников при отрицательной оценке их труда и поведения неизбежно встают вопросы, насколько они допустимы и при каких условиях?
С другой стороны, случаи причинения ущерба имуществу и имиджу работодателя со стороны наемных работников принимаются обществом довольно равнодушно.
Там работник, приобретя новую специальность за счет фирмы, без зазрения совести передает сведения о ноу-хау своего работодателя его конкуренту. В другом месте работник проводит курс лечения за счет средств одного работодателя, получая компенсацию не только по больничному листу, но и за стоимость лекарств, а во время болезни работает на другую компанию. Начальник отдела снабжения получает в собственный карман хорошие комиссионные от поставщика за то, что поставил родному предприятию некондиционный материал по цене высшего сорта. А заместитель, воспользовавшись отсутствием директора, переводит средства, выделенные для срочного исполнения договорных обязательств, на оплату собственных счетов. И все это сплошь и рядом.
Бессмысленно задаваться вопросом "Кто виноват?" или сводить все проблемы к "гримасам рынка". Важнее определить, какие рычаги позволяют делать этическое поведение выгодным для обеих сторон конфликта "работодатель - наемный работник".
Обществу и человеку совсем небезразлично, какими средствами и по каким правилам достигаются цели организации. Поэтому все острее встает вопрос об этических отношениях внутри и вне организации.
На разных этапах развития общества роль бизнеса оценивается по-разному. В переходный период, который переживает наша страна, организации должны: 1) приспособиться, выжить; 2) получать прибыль; 3) сохранить рабочие места, квалифицированные кадры; 4) стать конкурентоспособными. С этим согласно большинство руководителей. Однако лучшие из них обязательно вспомнят о социальной ответственности.
Дело в том, что социальная ответственность отличается от юридической ответственности.
Социальная ответственность рассматривается как добровольный отклик организации на социальные проблемы своих работников, жителей своего города, края, страны, мира.
Строго говоря, все правовые нормы являются отражением этических взглядов, которые проповедовал в момент принятия законов законодатель.
Таким образом, в разных законах, в том числе в гражданском законодательстве, есть нормы, которые имеют четко выраженную этическую направленность. Например, свобода граждан имеет свои пределы: запрещена деятельность исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Не допускается использование гражданских прав в целях ограничения конкуренции, а также злоупотребление доминирующим положением на рынке.
В трудовом законодательстве этическая функция выражена слабее, чем в гражданском законодательстве. Фактически здесь не затронуты этические отношения между работодателем и работником, хотя именно они нередко нарушаются сторонами трудовых отношений.
По своему этическому содержанию трудовые отношения могут протекать как сотрудничество, соперничество и, простите за крепкое слово, как эксплуатация. При этом, все три тенденции могут присутствовать в отношениях одновременно, с доминированием одной из них.
Трудовые отношения противоречивы, сотканы из антагонистических процессов господства и подчинения, с одной стороны, и равенства - с другой. Эти отношения могут носить как характер разрушительной вражды, посягательства на достоинство людей, так и характер конструктивного состязания.
Трудовые отношения могут быть максимально эффективными при условии, что отношения работодателя и работника рассматриваются как связь двух лиц одинакового достоинства при признании за работодателем дисциплинарной власти. Но если эти отношения носят характер господина и объекта господства, то они будут минимально эффективными и максимально аморальными.
В трудовых отношениях сплетаются интересы не только работодателей и работников, но и интересы государства и общества.
Социальная ответственность организации
С 50-х годов нашего столетия в разных странах появились работы, обосновывающие социальную ответственность бизнеса.
Вопрос о целях, функциях и ответственности бизнеса и его связи с государством стал предметом широких дискуссий. Этот вопрос остается открытым и сейчас и, по всей видимости, относится к категории вечных вопросов.
В нашей стране значительные материальные средства были сосредоточены и в основном сосредоточены и сейчас на предприятиях, а не в руках частных лиц. Традиционно их активно использовали в решении социально-экономических проблем района, города и прежде всего городов, специально созданных для работающих на одном крупном предприятии.
В современных условиях социальные ожидания разных общественных групп в отношении организаций, бизнесменов, финансистов постоянно меняются. Рассматривая общество как совокупность отдельных людей и людей, объединенных в организации, мы предполагаем наличие социальных функций, ответственности и у организации, и у людей.
Социально ответственная стратегия предприятия может быть для нее исключительно полезной. Организации, следуя этой политике, получают для себя ценные преимущества: формируется более привлекательный образ организации в обществе, возрастает доверие к ней. Благодаря возросшему авторитету организация может вести более активную, эффективную политику в обществе, расширяя свою деятельность, в частности, рынки сбыта. Увеличиваются количество клиентов и товарооборот. Появляется возможность получить более выгодные заказы и даже, по логике вещей, добиться снижения местных налогов.
Однако осуществление такой политики зависит от наличия ресурсов в организации. Есть и другие минусы: увеличиваются издержки производства; уменьшается прибыльность. Для поддержания своих доходов организация нередко повышает цены с целью покрытия издержек - средств, которые предназначены для реализации социальных программ.
Названные противоречия решаются посредством достижения баланса между социальной политикой и издержками. Такой баланс, составленный в пользу организации, столь же полезен и обществу.
Некоторые принципы социальной политики могут служить ориентирами для организации: помощь организации прежде всего должна быть направлена на решение основных потребностей человека. В наше время это потребности в еде, жилье, отдыхе, чистой воде, безопасности и т. д. Например, можно вложить средства в обеспечение жителей экологически чистой водой, создание дополнительных рабочих мест, строительство жилья, благоустройство микрорайонов, помощь многодетным, улучшение экологии, бесплатное питание, обеспечение одеждой, строительство и обустройство мест отдыха и многое другое.
Но в первую очередь все это предприятие должно осуществлять в отношении своих собственных работников. Иначе о какой социальной ответственности перед обществом можно вообще вести речь.
Работник - лицо одинакового достоинства с работодателем
Мы редко задумываемся над тем, что разделение труда, наличие частной собственности, формализация межличностных отношений и отчуждение результатов труда - все эти условия эффективности современных трудовых отношений, - являются объективными источниками дегуманизации человека.
Трудовые отношения постоянно воспроизводят антагонизм интересов, и тем не менее он может быть нейтрализован совместными усилиями государства, общества, работодателей, наемных работников, профсоюзов.
Главное состоит в том, чтобы работника воспринимали не только как рабочую силу, орудие, машину, но и как лицо одинакового достоинства с работодателем, а трудовые отношения складывались как полнокровное человеческое сотрудничество.
Что должно считаться аморальным поведением работодателя? Как и во всех других человеческих взаимоотношениях - нарушение прав и ограничение свободы. Это может выражаться в совершенно бы казалось естественных вещах. Например, неисполнение работодателем своих прямых обязанностей, что не позволяет работнику воспользоваться своим правом. Низкий уровень организации и сохранение опасных условий труда. Отказ руководителя от управления дисциплинарными отношениями. Привнесение в трудовые отношения агрессивности, управление работниками посредством произвола. Необъективное отношение к человеку, унижение его чести и достоинства, деловой репутации.
Сам по себе рынок не может быть нравственным или безнравственным: ведь рынок - это система отношений, а отношения всегда регулируются нравственными нормами. Все ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам корпоративной нравственности. И это не случайно, так как корпоративная мораль позволяет усилить самоорганизацию и управляемость человека.
В трудовых коллективах отечественных предприятий сегодня конкурируют три вида морали.
Мораль первого вида обусловлена условиями первоначального накопления капитала - это отношения, где господствует закон силы, произвол, где большинство реакций аффективно. Ей присущи спекулятивные тенденции, стремление к наживе любой ценой, хищническая эксплуатация наемного труда, антагонизм в отношениях. Эту мораль называют также рациональной моралью.
Мораль второго вида проявляется в тех случаях, когда в организациях пытаются сохранить моральные принципы из советского прошлого. К ним относятся солидарное и бескорыстное поведение, товарищество, равная оплата, обязательность взаимовыручки... Такая мораль эффективна в малочисленном обществе, но до-статочно рискованна и даже излишня в тех случаях, когда люди вступают в конкурирующие, антагонистические отношения.
Мораль третьего вида основывается на убеждении, что в рыночных отношениях не требуются любовь, великодушие, симпатии, а достаточно только уважения другого лица, признания его равным себе. Эта мораль все в большей степени принимается в нашем обществе за основу отношений. В рамках данной морали нравственный протест вызывает любое нарушение прав личности.
Как определяется нравственная позиция человека? По убеждениям, намерениям, речам? Несомненно, но моральная оценка поступкам дается по их последствиям. Используя терминологию Макса Вебера, мы можем заметить, что все в большей степени в трудовых отношениях получает распространение этика ответственности вместо этики убеждений.
Этические правила в организации
В конце 70-х гг. ХХ века американцы заметили, что этический уровень компаний повсеместно понижается. По данным опросов были названы такие причины явления, как:
1) усиление конкурентной борьбы, оттеснившей этические соображения;
2) стремление указывать уровень прибыльности каждый квартал;
3) отсутствие эффективных форм стимулирования руководителей за этическое поведение;
4) снижение значения этического поведения в обществе;
5) усиливающееся давление на работников, менеджеров в целях принятия работниками ценностей организации.
Какие же средства были предложены для исправления ситуации, поддержания принципов этичности поведения в компаниях? Таких средств несколько:
1) составление этических кодексов, других документов с аналогичным содержанием, например "Этика делового поведения сотрудников" и т. д.;
2) создание в фирмах постоянных комитетов для оценки повседневной практики с точки зрения этики;
3) приглашение специалистов по этике бизнеса для изменения отношений;
4) проведение социальной ревизии;
5) разработка социальных программ;
6) обучение этическому поведению.
Этические правила составляют организации по всему миру. В последние годы такая практика широко распространяется на предприятиях России. Кое-где встречается сегодня и у нас. В советские времена на предприятиях существовали трудовые кодексы или кодексы трудовой чести, но в большинстве организаций они не прижились, так как больше уделяли внимания ответственности рядовых работников, а не взаимной ответственности всех членов коллектива.
Цель правил - регулирование моральных отношений, которые законодательством, как правило, не регулируются.
В основе таких правил, как и любых других, лежат... запреты. Кроме того, правила содержат права, обязанности, ответственность за неисполнение обязанностей, превышение прав.
Перечислим запреты, которые составляют основу этических правил любой организации.
Правила запрещают дискриминацию по следующим признакам: расы; национальности; религии; пола; половой ориентации; возраста; инвалидности; стажа работы; убеждений; партийной принадлежности; образования; социального происхождения; языка; имущественного положения и др.
Правила также запрещают:
1) сексуальные домогательства;
2) создание агрессивной рабочей обстановки;
3) высмеивание работников;
4) замечания, шутки и другие действия, поощряющие агрессивную обстановку на рабочем месте;
5) угрозы;
6) грубость;
7) насилие;
8) ношение оружия любого вида;
9) использование, продажа наркотиков;
10) появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического, токсического опьянения;
11) утрата собственности фирмы;
12) кража собственности фирмы;
13) неправильное, неэффективное пользование собственностью фирмы;
14) разглашение информации, имеющей категорию "служебная, коммерческая тайна";
15) хранение материалов личного характера на рабочем месте;
16) использование расходных материалов фирмы в личных целях;
17) использование средств связи фирмы в личных целях;
18) передача администрации неточной, искаженной информации;
19) обман фирмы путем завышения своих расходов, например, на проезд, питание, проживание, другие траты;
20) обман внешних организаций;
21) ложные заявления от имени фирмы;
22) злоупотребление силой и влиянием компании;
23) злоупотребления и угрозы по отношению к другой организации;
24) оказание давления с целью добиться особого отношения по принципу "ты мне - я тебе";
25) нарушение законодательства;
26) выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства;
27) пренебрежительные замечания о конкурентах;
28) разговоры с посторонними об условиях договоров и темсамым обнародование этих условий;
29) разговоры с посторонними (лицами, не работающими в организации) об изобретениях, применяемых в организации, и тем самым обнародование планов организации;
30) разговоры с посторонними для организации лицами о производственных планах;
31) разговоры с посторонними об исследованиях рынков;
32) разговоры с посторонними о производственных мощностях;
33) разговоры с посторонними о частной информации;
34) использование недостойных методов и услуг, как, например, промышленный шпионаж;
35) незаконное проникновение на чужую территорию;
36) кража;
37) подслушивание;
38) наем служащих для получения частной информации о сотрудниках, о конкурентах;
39) хранение негативной информации, не имеющей ценности для бизнеса;
40) допущение ошибок при приобретении торговой марки;
41) взяточничество;
42) получение подарков и денег от поставщика, клиента (к подаркам относятся: материальные ценности, услуги, например, персональные скидки при покупках товаров для личного пользования или обслуживание по льготным ценам и т. д.);
43) получение комиссионных;
44) вручение подарков представителям поставщика и т. д.
Эти запреты, а может быть, их часть, или другие можно учесть при составлении правил внутреннего трудового распорядка.
Нередко эти правила принимают на общем собрании коллектива, для того чтобы они воспринимались работниками как свои собственные. Они могут быть приняты и администрацией, но в то же время обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников.
По содержанию правила могут весьма различаться. Нередко они начинаются с обращения руководителя организации к работникам. Содержат описание целей и задач организации, роли работников в их достижении, требования организации к работнику. Правила могут содержать также ссылки на традиции и ритуалы организации, на основы взаимоотношения менеджеров и работников и многое другое.
Принятые правила не имеют статуса нормативного правового акта, и за их нарушение нельзя применять юридические санкции, меры дисциплинарной ответственности.
Как же защитить эти нормы от нарушения? Средством защиты является общественное мнение. Можно предусмотреть обязанность их соблюдения в контракте с работником или коллективном договоре с подрядным коллективом. Можно включать в Правила внутреннего трудового распорядка часть норм из законодательных актов и таким образом придать им статус нормативного правового акта.Светлана ГЛАЗКОВА
Строительство и недвижимость. Статья была опубликована в номере 03 за 2001 год в рубрике менеджмент
