Специфика корпоративной культуры строительных орган изаций

Моральные нормы - это обязательный регулятор отношений в коллективе

Работодатель предоставляет работнику возможности для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а если это необходимо, то заставляет работника воздерживаться от некоторых поступков. Оценивая поведение, осуждая отклоняющееся поведение, пытается исправить его различными методами.

Каждый руководитель, менеджер сознательно или нет использует определенный механизм социального регулирования - совокупность средств и методов, с помощью которых он направляет, координирует поведение наемных работников.

Но было бы неверно утверждать, что социальное регулирование поведения эффективно только благодаря следованию нормам, даже самым прогрессивным. Часто мы забываем о таком мощном инструменте воздействия, как культура организации.

С термином "культура" часто связывают музыку, живопись, классические цивилизации. Сегодня под словом "культура" подразумевается скорее целый ряд идей, убеждений, традиций, ценностей и знаний, на которых базируется социальная деятельность.

Когда мы применяем понятие "культура" к предприятиям, то рассматриваем идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются, например, в преобладающем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации и тому подобном. Действительно, все организации различаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям... И все эти факторы зависят от истории организации, ее традиций. Доказанным фактом является наблюдение, что люди легче уживаются в какой-либо организации, если они понимают ее культуру.

Культура компании - это не что-то, что можно вычитать в ее рекламных проспектах, официальной истории происхождения и развития. Скорее это атмосфера. Атмосфера инстинктивных убеждений, объектов повышенной чувствительности, героев, антигероев, достижений, предостережений и приказов. В культуру любой организации "встроены" две системы норм. Первую можно назвать "имидж" - идеальная ситуация, или "положительные нормы" поведения. Вторая - "реальность", или "отрицательные нормы" по отношению к имиджу. Вместе они образуют стандартный разброс норм поведения. Обратимся к таблице.

Проблема	Положительные нормы отношения	Отрицательные нормы отношения
Гордость за организацию и личная гордость	Проблемы компании — наши проблемы	“Что я беспокоюсь — я только работаю здесь”
Производительность/ мастерство	Ориентация на успех	Принцип: и так хорошо
Руководство и контроль	Руководители и контролеры заботятся о людях и производстве и ведут себя как помощники и эталоны в работе	Руководители и контролеры видят свою главную роль в проверках и управлении своими подчиненными
Работа в команде и общение	Общение открытое и двустороннее: люди помогают друг другу	Конфликты и ненужные соревнования между отдельными лицами, группами, отделами
Рентабельность и эффективность затрат	Люди видят связь между доходом и собственным материальным благополучием	Возможностями экономии затрат или роста продажи пренебрегают
Отношения между коллегами	Люди лучше работают, когда видят, что отношение к ним уважительное, взаимоотношения компании и ее служащих взаимовыгодны	Компания и служащие имеют отдельные интересы и не заботятся друг о друге
Отношение к заказчику и потребителю	Служащие рассматривают удовлетворение заказчика как ключ к своему успеху и успеху своей организации	Заказчики и потребители рассматриваются как неизбежная обуза
Честность и безопасность	Правила безопасности воспринимаются серьезно; люди дорожат своей честностью и способствуют поддержанию честности другими сотрудниками	Люди безответственны или нечестны в отношении денег или продукции фирмы, небрежны в выполнении правил безопасности или пренебрегают ими
Обучение и развитие	На обучение и развитие смотрят как на неотъемлемую часть деятельности организации, а не как на временную кампанию	Обучение считается неважным и несвязанным с выполнением каждодневной работы
Нововведения и изменения	Служащие готовы принять новые подходы к решению деловых задач	Служащие смотрят на новые методы работы с подозрением и недоверием

Для культуры строительных организаций в целом характерно эффективное администрирование с применением подробных описаний методов работы. В этой культуре основным источником силы является сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависти от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей.

Этот тип организации успешно действует в стабильном окружении. Со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где "жизнь" продукта длительна. Такая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо "осознает" необходимость изменений и медленно на них реагирует.

В этой культуре стабильность производства важнее гибкости, а техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.

Отдельному работнику такая культура дает защищенность и возможность стать компетентным специалистом; исполнительность в определенных пределах поощряется по соответствующей шкале оплаты и продвижением по службе, но только внутри функциональной области.

Для честолюбивых личностей, сориентированных на власть и стремящихся управлять своей работой, для тех, кого больше интересует результат, чем методы, такая культура разрушительна. Они будут удовлетворены только находясь в группе старших менеджеров. Причем только те из них, которые любят безопасность и предсказуемость, которые хотят достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающийся личный вклад. В литературе такая культура получила название "ролевой".

В таблице 2 обобщены изменения, которые могут повлиять на системы менеджмента в строительных организациях. По-видимому, со временем будет возрастать значение культур, ориентированных на выполнение задач.

Аспекты управления в строительных организациях	Старые системы (подходят для стабильного, контролируемого окружения)	Новые системы (подходят для динамического, конкурирующего окружения)
Цели	Социальные	Коммерческие
Ключевые задачи	Административные	Развитие бизнеса
Условия продвижения по службе и получения власти	Старшинство, общее мастерство и опыт. Внутреннее продвижение	Компетентность, специализация и обучение. Привлечение специалистов со стороны
Структура	Централизованная и бюрократическая	Децентрализованная и гибкая
Планирование	Краткосрочное, основанное на традициях	Долгосрочное, основанное на исследовании
Принятие решение	Правила и инструкции	Большая личная инициатива
Факторы, определяющие взаимоотношения	Статус и личность	Содержание работы и распределение обязанностей в коллективе
Система оценки	Основана на усилиях, преданности и критике ошибок	Основана на выполнении работы, результатах и похвале
Позиция сотрудников	Преданность и гордость за строительную организацию	К счастью, та же самая

Несколько правил, которые позволят работодателю повысить уровень справедливости трудовых отношений

Работодатель и работник, заключая трудовой договор (контракт), взаимно ограничивают свою свободу. Договор - это компромисс, форма кооперации, объединения усилий для достижения каждой стороной своих экономических интересов.

Заключая трудовой договор, стороны взаимно ограничивают свою свободу и договариваются о том, что работодателю дается право руководить процессом труда. И все же права сторон должны быть симметрично равны, так как в договор вступают свободные, равноправные граждане государства.

Поэтому испытательный срок при приеме на работу следовало бы рассматривать не только как испытание работника, но и возможность оценки организации работником. Если у работодателя есть право выбрать работника, то и у работника должно быть такое же право - оценить организацию и решить, работать в ней или нет.

Работнику можно дать право расторгнуть договор в течениеиспытательного срока, если организация не оправдала его надежды, что можно записать в трудовой договор с работником.

При заключении трудового договора работодатель обязан представить работнику объективную информацию о деятельности организации: устав, примерные планы, системы оплаты труда, характеристики условий труда, коллективный договор и т. д.

Важнейшим пунктом трудового договора являются условия труда, которые должны быть безопасными.

Для установления дополнительных гарантий безопасности труда было бы целесообразно установить обязанность работодателя выдать работнику письменную информацию о состоянии рабочего места, на котором он будет работать или уже работает, как минимум по пяти объективным показателям: загрязнение воздуха, вибрация, температура, шум, освещенность и т. д.

Жизнь учит: иногда нет никакой необходимости ужесточать требования, разрабатывать строгие правила, достаточно просто обходится с людьми согласно классическому императиву: "Поступай с другими так, как хочешь, чтобы поступали с тобой.
Светлана ГЛАЗКОВА.