Лидер

Проблема лидерства относится к числу вопросов, имеющих особое значение для любой человеческой цивилизации. В мире неоднократно одерживались невероятные военные победы, совершались эпохальные открытия, создавались могущественные корпорации и сильные профессиональные объединения, и все это благодаря руководству немногих лиц. Хотя и справедливо мнение о том, что не все лидеры становятся менеджерами, все же трудно представить себе преуспевающего менеджера, который не был бы хорошим лидером. Такое сложное и разнообразное поле человеческого поведения, целенаправленной деятельности, как лидерство, представляет собой особый вызов для любого, кто хочет понять истоки и ресурсы этого явления и сам стремится к лидерству. Очевидно одно - настоящих лидеров в природе и обществе мало или, если точнее, мало людей с задатками лидера, а полностью состоявшихся или востребованных - еще меньше.

Советская традиция, видевшая источник позитивных перемен в коллективе, в воспитании человека уделяла внимание прежде всего духу коллективизма, братства, личной скромности. Лучшим лидером считался руководитель, "взращенный" коллективом или "признанный" вышестоящим начальством. Мифологические лидеры типа Павла Корчагина демонстрировали высокие лидерские качества в острых переломных ситуациях. Их лидерство было героизмом, колоссальным напряжением личной воли. И чаще всего свой подвиг они совершали в одиночку, "за остальных". Лидер по-советски - это тот, кто умеет делать все то же самое, что и любой член коллектива, но гораздо лучше. Его неотразимый козырь, средство воздействия на коллектив - личный пример. Лидер в понимании менеджмента - формулировщик цели, вдохновитель и организатор ее достижения коллективом. Он не делает все сам своими "мозолистыми руками", он достигает поставленных задач руками других.

Справедливости ради нужно отметить, что слово "лидер" - английского происхождения и означает оно "ведущий". Американцы, например, всерьез считают, что теоретическое обоснование лидерства - заслуга американской управленческой науки. Маститый теоретик лидерства Р. Стогдилл даже говорил: "Джаз - не единственный исконно американский вклад в мировую культуру. Лидерство как содержание теории и научных исследований есть результат исключительно американского творчества". Конечно, он не хотел сказать, что из США исходит сама идея лидерства. Но именно здесь начались его систематические исследования. Можно даже утверждать, что лидерство - одна из основополагающих национальных идей Америки: например, самым популярным героем американского кино является отважный одиночка, подчиняющий своей воле обстоятельства и людей, но за ним всегда чувствуется моральное право и€ звездно-полосатый флаг. Но мы немного отвлеклись от темы.

Разрушение административного стиля руководства предприятиями, развитие новых форм их экономической организации неожиданно остро обнаружили нехватку руководителей с лидерскими качествами, и, прежде всего, полных решимости, целеустремленности и честолюбия, способных к оправданному риску. Причем в строительном бизнесе, управление которым опирается на бригадные формы организации, нужда в лидерах среднего звена управления ощущается особенно остро. Отчаявшись найти таковых на рынке труда, директора предприятий все чаще приходят к выводу о необходимости развития и поддержания лидерских качеств у собственных работников, способных к управлению другими людьми. С ростом частных фирм обнаружилась еще одна проблема лидерства, а именно, конфликт между лидером-собственником предприятия и необходимостью, в интересах развития этого же предприятия, в лидере-менеджере. Стало понятно, что менеджерам никогда не следует обманываться, полагая, что раз они занимают руководящие посты, то автоматически становятся лидерами.

Как же распознать лидера? Как помочь ему осуществиться? Исследования на тему лидерства начались в науке менеджмента примерно в 1930 году. Внимание исследователей было направлено на относительно малое число великих людей, которые живут в любом обществе, работают в любой организации, и, как представляется, обладают определенными чертами характера, которые присущи не всем и не в одинаковой степени. Большинство ранних исследований в области лидерства проводилось по инициативе военных: они всегда нуждались в немногих хороших лидерах. Так появилась на свет теория личных качеств лидера. Ее суть: если выделить характерные черты хороших лидеров, то можно было бы без труда узнать будущего лидера.

Но примерно в середине нашего столетия научные исследования в области лидерства столкнулись со следующей дилеммой. Подход, основанный на чертах характера и направленный на идентификацию личных качеств выдающихся лидеров, оказался безрезультатным. В этом случае приходилось иметь дело со слишком большим числом исключений, относящихся к почти каждой черте характера, а сам список характерных качеств лидера оказался чрезмерно длинным. Ученые пришли к выводу, что, хотя свойства личности и имеют какое-то отношение к лидерству, эта связь более сложная, чем представлялось сначала. Становилось все более ясно, что детерминантами эффективного лидерства являются в равной степени, как личность лидера, так и стиль лидерства и общая ситуация.

Центр внимания был перемещен на поведение лидера, и это означало повышенный интерес к тому, что подразумевается под понятием "лидерство", свойственными ему методами руководства, представлениями лидера о ведомых и т.п. В конечном итоге, многие сегодня считают, что неуловимой "лакмусовой бумажкой" на лидера является соответствие реакции лидера и ситуации, с которой он столкнулся. В большинстве современных исследований лидерства преобладает ситуативный, ориентированный на обстоятельства, взгляд.

Классически лидерство определено в менеджменте, как "оказание влияния на людей (ведомых) с целью совместного достижения некоторой цели, которую они все считают желательной". Это определение было дано Ордуэем Тидом в его книге "Искусство лидерства" в 1935 году и с тех пор не изменилось. Классики менеджмента считали, что в своем большинстве люди стремятся принадлежать к определенной целенаправленной группе, например, компании, церкви или гражданскому клубу. В силу того, что лишь немногие призваны быть лидерами, большинство людей хотят, чтобы их "вели", и чувствуют себя удовлетворенными в качестве "ведомых".

Людей можно вести за собой многими способами. Иногда лидеры запугивают, но увещевания или ободряющие беседы скорее ведут к успеху. В лидере коллектив ищет модель для подражания, поэтому так важно воздействие личного примера лидера. С другой стороны, группа нуждается в своем представителе по отношению к внешним организациям, поэтому степень доверия лидеру напрямую зависит от его умения вести переговоры. Так, например, уже упомянутый нами Тид отдавал должное убедительным и обоснованным логическим аргументам. Несмотря на то, что он концентрировал свое внимание в первую очередь на личных качествах лидера, Тид сознавал, что лидеры используют "логику событий" в случаях, когда наступает подходящее время для того, чтобы пустить в ход свое влияние. Иногда предусмотрительные лидеры сами создают проблемные ситуации, на которые они могут особым образом "реагировать". История свидетельствует о том, что ситуация действительно может быть создана опытным лидером. Однако для того, чтобы это действительно произошло, цели, которые укрепляют авторитет лидера, должны быть четко определены и привлекательны. Более того, это должны быть цели, с которыми работники с энтузиазмом идентифицируют себя, ведь группе необходим источник энергии и вдохновения.

Первые исследователи проблемы лидерства считали, что наиболее существенными чертами преуспевающего лидера должны быть физическая и эмоциональная выносливость; понимание предназначения организации и направления ее деятельности; целеустремленность и умение воодушевлять других; энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются "одержимыми", их энтузиазм так или иначе трансформируется в господство и влияние. Дружелюбие и умение вызывать и испытывать привязанность необходимы лидерам, если они хотят воздействовать на ведомых. Так как лидерам необходимо доверие со стороны ведомых, заслужить его они могут только порядочностью и€ решительностью. Хорошие лидеры должны быть достаточно коммуникабельны, иметь чувство юмора и, что самое главное, обладать качествами педагога.

Сегодня список качеств, которыми должен обладать лидер, психологи расширяют за счет таких позиций, как уровень интеллекта, здравый смысл, впечатляющая внешность, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе, честность, ответственность, стремление к занятости и высокая трудоспособность, устойчивость взглядов и т.д. Лидеру обычно приписывают следующие оценки: "он лучший из группы", "он полностью разделяет групповые ценности и одновременно является носителем общечеловеческих моральных норм (арбитр)", "самый авторитетный в группе", "всегда верен слову".

Однако власть, которой обладают лидеры, несет с собой множество соблазнов - от тщеславия до коррумпированности. Например, лидеры стремятся к самовозвышению по сравнению с большинством окружающих. Часто они отождествляют себя со своими целями, тогда любое несогласие воспринимается ими как предательство.

Теория личных качеств утратила сое господствующее положение в менеджменте в 50-е годы, однако и сегодня во многих отечественных пособиях по управлению персоналом приводятся различные тесты оценки и самооценки кандидатов в лидеры, основанные на шкалах лидерских качеств. Результаты междисциплинарной программы исследования лидерства, начатой в 1945 году в штате Огайо правительством США, изменили взгляды на лидерство как на некоторый набор личных качеств. Лидерство стало рассматриваться как активная деятельность. Наибольшую известность упомянутым исследованиям принесла идентификация двух факторов или измерений лидерства: внимания к подчиненным и введения в структуру.

Под вниманием подразумевается поддержка подчиненных, дружелюбие и признание индивидуального вклада каждого в достижение общей цели. Введение в структуру (посвящение) касается ориентации лидера на решение поставленной задачи, например, оценки результатов деятельности, календарного планирования и т.д. Исследователи из Огайо не видели конфликта между двумя этими факторами, они считали их взаимодополняющими аспектами поведения лидера. Многие последующие разработки в области менеджмента стали сопоставлять взаимоисключающие стили лидерства. Возможно, что противопоставления ориентации на задачу и на персонал, автократии и демократии в управлении и т.д. были использованы для удобства теоретических рассуждений, что облегчило менеджерам задачу выделения различных типов поведения лидеров? В любом случае такая дихотомия прочно закрепилась в литературе о менеджменте.

Наиболее известная дихотомия, касающаяся допущений лидера относительно подчиненных, была предложена в книге МакГрегора "Человеческая сторона предпринимательства" (1960) как две теории - теория Х и теория Y. Теорию Х МакГрегор назвал "традиционным взглядом на управление и контроль". В соответствии с этой точкой зрения лидер формулирует следующие предположения относительно персонала, который находится под его руководством:

1. Каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится уклоняться от работы, насколько это возможно.

2. В силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими и угрожать им наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для того, чтобы достичь поставленных организацией целей.

3. Каждый нормальный человек предпочитает, чтобы им управляли, он стремится избежать ответственности и относительно нечестолюбив. Больше всего люди желают личного спокойствия.

Вместе с тем лидер, усвоивший теорию Y, которую МакГрегор рекомендует как средство "интеграции индивидуальных и групповых целей", исходит из других допущений в отношении своих подчиненных:

1. Затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе.

2. Угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены.

3. Приверженность целям является функцией вознаграждения, ассоциирующегося с достижением этих целей.

4. Нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.

5. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и созидательность при решении организационных проблем нередко встречаются у людей.

6. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полностью.

В соответствии со взглядами МакГрегора, принцип, который выведен из теории Х, - это управление и контроль, осуществляемые авторитетом. Напротив, теория Y основана на принципе интеграции или создании таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия. Такой принцип интеграции в буквальном смысле создает условия, при которых отдельные личности достигают собственных целей, внося при этом вклад в достижение целей всей организации, - это и есть процесс взаимодополнения, проявление взаимной потребности друг в друге лидера и ведомого.

В своих рассуждениях МакГрегор пошел еще дальше. И это очень интересно - наблюдать, как сентенции народной мудрости, типа "назвался груздем€" или "назови человека€", трансформируются в научную теорию. Итак, по МакГрегору, предположения лидера имеют большое значение, так как то, во что человек верит, как в истину, побуждает поступать его соответствующим этой истине образом. Подобное поведение, в свою очередь, побуждает и других поступать так, как от них ожидают. Именно таким образом люди создают (творят, порождают) самоисполняющиеся пророчества (выражение МакГрегора). Если лидер допускает, что его последователи ленивы, безответственны, и их надо принуждать упорно работать, то вполне вероятно, что им будет создана система поощрения и оценки, обеспечивающая такие условия, при которых ведомые будут вести себя соответственно. Будут выработаны четкие нормы и правила, менеджеры будут контролировать не только выполнение работы, но и ее качество и даже регламент в соответствии с требованиями лидера. Работники быстро приспособятся к новой системе и, в конце концов, будут вести себя предсказанным способом, то есть так, как это описывает теория Х.

Вместе с тем, если предполагается, что подчиненные достаточно ответственны и зрелы, то будет выработана система поощрения и оценки, стимулирующая их поступать обдуманно и ответственно. При этом будут предусмотрены возможности профессионального и личного роста, контроль будет ослаблен, и работники будут трудиться с более высокой отдачей.

МакГрегора критиковали и продолжают критиковать за то, что он сводил проблемы лидерства исключительно к категориям теории Х или Y, тогда как в действительности реальные люди (ведомые) обладают характеристиками, описанными одновременно в обеих теориях. На самом деле МакГрегор, осознавая опасность мышления в категориях двух крайностей, указывал, что лидерам необходимо выборочно адаптировать его допущения. Степень контроля, осуществляемого лидером или менеджером, следует выборочно адаптировать к уровню зрелости или зависимости ведомых. Незрелые или зависимые сотрудники нуждаются в более строгом контроле. Вероятно, к ним подходит большая часть допущений, составляющих теорию Х. Зрелые и независимые подчиненные не нуждаются в столь жестком контроле и в первую очередь к ним относятся допущения теории Y.

Но больше всего МакГрегора коллеги невзлюбили за то, что его так называемая теория была на деле не теорией и основывалась скорее на ожиданиях, чем на реальных фактах. Но, как ни странно, и сегодня, почти сорок лет спустя, менеджеры очень любят ссылаться на его допущения относительно человеческой природы и законности власти над ведомыми. И даже сама жизнь, кажется, допускает, что подобно легендарному древнегреческому скульптору Пигмалиону менеджеры часто "лепят" тип поведения сотрудника, с которым им приходится работать. Эта идея, впрочем, не была исследована в достаточной мере, чтобы быть как окончательно опровергнутой, так и безоговорочно принятой, но она предопределила новое направление в изучении природы лидерства, а, именно, стиль управления. "Что значит "руководить наилучшим образом"?" - вот какой вопрос стал бередить умы.

Светлана ГЛАЗКОВА