Труд и теории мотивации: "не в деньгах счастье" и даже не в их количестве

Продолжение. Начало в N№1

Ревизия иерархии потребностей

Идеи Маслоу пользовались большой популярностью вплоть до конца 70-х годов. Тезис о том, что люди суть нуждающиеся существа, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены, из допущения превратился в аксиому, а западные общества не называли себя иначе, как общества потребления.

Клейтон Алдерфер в своей теории существования, связанности и роста разделил все человеческие потребности на три категории - существование, принадлежность и рост. Потребности существования соответствуют физиологическим потребностям, потребности безопасности у Маслоу; потребности в принадлежности аналогичны потребностям в причастности и самооценке, а потребности роста можно сравнить с потребностями в признании, уважении со стороны окружающих и самореализации.

Эта теория, хотя и нашла широкое признание благодаря ее относительной простоте, в большей своей части совпадает с теорией Маслоу. Обе системы исходят из существования различных видов потребностей и предполагают их взаимосвязь, которой можно воспользоваться при выработке программ мотивации и поощрения индивидуального поведения в организационных структурах.

Важно, что Алдерфер не соотносил потребности с иерархической структурой и утверждал, что все потребности могут быть активными в любой данный момент. Некоторые из них, например, потребности в росте, могут практически усиливаться по мере того, как удовлетворяются. Несмотря на то, что результаты практических исследований в области человеческих потребностей лучше вписываются в теорию Алдерфера, она не составила альтернативы популярной и более понятной иерархии потребностей Маслоу.

Покуда менеджмент робко примерял на себя эти теории, рекламная индустрия использовала их вовсю: вместо упора на описание товара, его полезных свойств и преимуществ перед аналогами, реклама стремилась "обнаружить" потребности покупателя и рассказать ему, как он может, а часто и должен, их удовлетворить, используя именно этот товар.

Но уже сегодня на самом деле потребности высшего порядка оказывают направляющее влияние на потребности всех низлежащих уровней по Маслоу. Например. Современная семья - основной потребитель на массовом рынке развитых стран - характеризуется средним возрастом в 25 лет; один из ее членов, муж или жена, учился в течение более чем двенадцати лет и имеет перспективную работу в динамично развивающейся компании (понимая шире - отрасли). Особенность покупательского поведения этой пары в том, что они не делают покупок, соответствующих своему доходу. Они покупают в соответствии с тем доходом и социальным положением, которого они ожидают. Поэтому, доход, который они имеют в настоящее время, является скорее ограничивающим фактором, чем обуславливающим их мотивации.

Отчасти это явление впервые "заметил" Дэвид Макклелланд и положил в основу своей научной теории. Теория мотивации этого доктора психологии Гарвардского университета сконцентрирована только на одной потребности - потребности достижения. Макклелланд много сделал также в области исследований потребности во власти. Но нам интересен именно мотив достижения, который со времен написания книг "Общество достижений"(1961), "Мотивация экономических достижений"(1969) и "Мотивация и расширение человеческой свободы"(1978) лег в основу учебной программы вышеназванного университета, предназначенной для менеджеров, владельцев малых предприятий и прочих групп, причастных к экономическому управлению.

Макклелланд впервые занялся научным обоснованием проблем мотивации, и ему удалось доказать, что мотив к достижению, среди других человеческих мотивов, является определяющим для экономического роста. Конкретно же исследование было ориентировано на доказательство существования связи между потребностью к достижению и уровнями продуктивности отдельных личностей, организаций и обществ.

Для иллюстрации практической значимости своих исследований Макклелланд указывал, что собственники малого бизнеса, у которых вырабатывались потребности к достижению, оказались более активными участниками муниципального управления, больше инвестировали в расширение своего бизнеса, предоставляли рабочие места вдвое большему числу людей по сравнению с группами, не прошедшими подобного курса обучения.

Выводы Макклелланда возродили внимание западного общества к предпринимателю, к его основному свойству - инициативности и способности брать риск на себя.

Один из наиболее важных выводов исследователя касается именно мотивации предпринимательских способностей в обществе в целом: Макклелланд утверждал, что общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоряют экономический рост. Предприниматели должны рисковать, а готовность брать на себя определенную долю риска ассоциируется с более высокой потребностью достижения.

Кроме того, данные показывают, что люди с более развитыми мотивами достижения сами верят в то, что у них больше вероятность успеха, чем у тех, кто слабо верит в достижение. Такие люди проявляют большую энергию, трудоспособность, активный и творческий подход. И, наконец, эти люди получают больше удовлетворения от сознания того, что они удачливы, чем от публичного признания и похвалы.

Макклелланд обращался также к вопросу о том , каким образом развиваются и могут развиваться мотивы высоких достижений. Он считал, что для этих целей применимы принципы гуманистической педагогики: взаимоотношений в иерархии не начальства и подчинения, а учителя и целеустремленного ученика. Во-первых, важно, чтобы родители или менеджеры устанавливали высокие стандарты поведения, доброжелательно и незамедлительно реагировали, когда дети или работники поступают в соответствии с этими стандартами. Во-вторых, результатом развития у человека потребности в высоких достижениях должно быть воспитание самостоятельной личности, готовой к предпринимательству в любой сфере своей деятельности и высоким нормам производительности.

Для стран же, которые хотят использовать высокие стандарты поведения для ускорения экономического роста, необходимо, по мнению Макклелланда, следующее: 1.отказаться от ориентации на традицию и стимулировать развитие личности своих сограждан; 2.усиливать потребность достижения путем таких действий, как утверждение принципов высокой эффективности и установления стандартов высокой производительности; 3.добиваться лучшего распределения имеющихся трудовых ресурсов, направляя тех, кто наиболее пригоден к той или иной деятельности, в сферы, где они могут оказать максимальное воздействие на организационную и социальную эффективность, а также признавая и вознаграждая ориентированных на достижения людей в рамках предприятия и страны.

Вознаграждение надо понимать, как возможность удовлетворения помимо "коренной" потребности достижения прочих потребностей работника, а для этого необходимо стремиться их понимать и знать: только "разгаданная" потребность работника становится в руках руководителя рычагом управления. Какие формы может принимать стимулирование? Не касаясь прав, определенных КЗОТ республики, упомянем заработную плату и различные схемы премирования и депремирования; величину отпуска и его период; качество рабочей обстановки; социальные возможности; возможности для улучшения быта; субсидированное питание; товары со скидкой; право пользования автомобилем предприятия; компенсация расходов на проезд; ссуды; схемы дополнительной оплаты больничных и страхование здоровья, а также повышение по службе, обучение, предоставление большей самостоятельности и ваше личное отношение.

Лирическое отступление не в пользу самых гуманистических теорий менеджмента

Все это - старые истины, более того, - это наша недавняя советская действительность, превратившаяся за 10 лет в материал для исследователей истории. Но не стоит предаваться ностальгии - все эти стимулы, весь этот букет социальных льгот служил для компенсации низкой заработной платы, система премирования парадоксально поддерживала уравниловку. Государство, в лице назначенных руководителей, недоплачивало лучшим, чтобы поделить результат их эффективности на всех.

Сегодня государство сменило тактику и получает средства, необходимые для социальных программ, через грабительскую систему налогов. Несправедливость этой системы заключается в том, что предприниматель, не надеющийся на помощь государства, зарабатывающий больше, рискующий больше, и платит больше. Если же предприниматель организует предприятие и создает рабочие места, он тем самым увеличивает количество выплат, поступающих государству, но государство спешит "остричь овечку", на которой-то и шерсти еще не наросло. Бесспорно, само по себе налогообложение жизненно важно для существования общества, цивилизации. Гражданин в долгу перед государством, перед своими предками и потомками в его лице, и он должен внести свой вклад в оборону государства, здравоохранение и образование, службы охраны порядка. Но есть предел, когда налогообложение становится чрезмерным, а потому опасным. Прежде всего, потому, что начинает играть самую главную демотивирующую роль для предпринимательской инициативы.

По этому поводу определенно высказался еще 100 лет назад английский экономист Дж. Р. Маккулок: "Угнетение либо возвышает людей, превращая их в героев, либо низводит их до уровня рабов. Сходным образом налогообложение в зависимости от того способа, с помощью которого оно осуществляется, либо делает людей трудолюбивыми, предприимчивыми и богатыми, либо, напротив, ленивыми, духовно опустошенными и бедными". А лорд Кейнс, известнейший экономист нашего века, кроме того, указывал, что, превысив определенный предел, налоги ведут к инфляции. А, следовательно, деньги также отчасти теряют свою как бы "безусловную" мотивирующую роль, так как обесцениваются.

С. Н. Паркинсон, всемирно известный публицист-сатирик, выпускник Кембриджа и доктор философии, в своей книге "Закон и доходы", анализируя экономическую ситуацию Великобритании конца 50-х годов, писал: "Истинный размер доходов и справедливое начисление налогов - вопрос правильного соотношения. Нас, в основном, интересует тот предел, выше которого поднимать налоги нецелесообразно.

Возможно, существует горстка людей, которые находят вдохновение в лавировании в море постановлений и инструкций, и некоторые из них знают, как использовать инфляцию для своих целей. Зачем расширять и совершенствовать производство? Большая деловая активность будет приводить к дополнительным хлопотам, но не обеспечит больший доход€ И такая апатия распространяется на все общество, где работающий сокращает объем работы, удерживая свою зарплату на том уровне, на котором она облагается минимальным налогом. Инициатива умерла и наступила апатия.

Затем происходит деградация чувства собственности. При более чем 50% подоходном налоге частная собственность становится эфемерной, - государство владеет всем, но что-то оставляет и отдельному человеку. Это "что-то" может произвольно варьировать. В этих условиях чувство собственности исчезает, а с ним и чувство стабильности.

В настоящее время наказанию подвергаются те, кто наилучшим образом послужил государству. Несправедливость по отношению к одному ведет к ограничению свободы для всех.

При ослаблении чувства инициативы, собственности и свободы неизбежно теряется цель. В прошлом бедные семьи могли работать для достижения какой-либо разумной цели: ради того, чтобы стать обладателем фермы или лавки, ради того, чтобы дать ребенку высшее образование. Но большинство из того, что может быть достигнуто, теперь становится ненужным. Фермер может быть менее зажиточен, чем механик, и бывает, что лавочник беднее водопроводчика. Сейчас профессия учителя ничего не значит. Для многих семей чувство цели было утрачено, и результаты этого проявляются в детях. Молодежь бунтует именно против бесцельности жизни. Эта молодежь не знает, что такое неграмотность, безработица, тяжелый труд и нужда. Продукты государства всеобщего благосостояния, эти дети, по сравнению с представителями других поколений имеют все, кроме цели в жизни. Мир, в котором они живут, до чрезвычайности уныл".

Простим автору субъективность и эмоции. Тем более, что время подтвердило его правоту: одна из проблем, к примеру, благополучной Германии конца 90-х - в излишней, дарованной государством, "благополучности" молодежи, аполитичной и безынициативной. Ситуация, описанная в высказывании Паркинсона, является типичной для всех стран с чрезмерным налогообложением и показывает, какими бы благими намерениями не руководствовались авторы гуманистических теорий мотивации (Мейо, Маслоу, Макклелланд, Уинтер), недальновидные действия государства могут свести на нет все усилия по воспитанию целеустремленности и предприимчивости граждан. Более того - принудить наиболее активных из них к ведению "нечестного" бизнеса.

Справедливости ради отметим, что современное представление о мотивации бизнеса у самих представителей бизнеса иное. Ее не следует путать с мотивацией поведения индивидов, а тем более с их стимулированием к производительному труду. Мотивация бизнеса - это определение целей деятельности фирмы. Она жизненно необходима как для последующего анализа этой деятельности, так и для максимально эффективного использования имеющейся информации.

Традиционно в качестве основного мотива или цели бизнеса выдвигалось получение максимальной прибыли. В настоящее время эта теория подвергается все большему сомнению: современный предприниматель должен стремиться не столько к повышению прибыльности, сколько к увеличению объема продаж, что улучшает конкурентные позиции фирмы и дает в итоге больший доход. Сам принцип "оптимизации" или достижения максимального эффекта в бизнесе все чаще заменяется принципом "сатисфизации", в соответствии с которым любое действие прекращается, как только достигнут какой-то определенный уровень удовлетворения той потребности, которая служила побудительным мотивом к этому действию. Это означает, что фирма ориентируется не на максимальный, а на минимальный уровень прибыли, при котором она чувствует себя удовлетворенной.

Теория мотивации Герцберга: от индивида к рабочему месту

Американский профессор психологии и менеджмента, здравствующий ныне Фредерик Герцберг, проштудировав несколько тысяч публикаций на тему мотивации, пришел к выводу о том, что в этой области много путаницы и нужен "свежий" подход. С коллегами по исследовательской работе он обнаружил, что прежние исследования в области мотивации рассматривали факторы, влияющие на установку на труд, лишь в редких случаях охватывая последствия этих установок. По мнению Герцберга, не хватало исследований отношения персонала к работе в целом, в которых одновременно рассматривались бы факторы, установки и последствия.

В поисках нового подхода Герцберг и его коллеги провели опрос профессиональных работников (таких, как бухгалтеры и инженеры) на пяти разных предприятиях. Респондентов просили рассказать о случаях, когда они были крайне удовлетворены или крайне не удовлетворены своей работой. Анализ полученных результатов обнаружил нечто такое, чего не знали исследователи мотивации ранее, а именно: факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличались от тех, из-за которых возникала неудовлетворенность. Было установлено, что одни факторы способствуют возникновению удовлетворенности работой, тогда как другие действуют только отрицательно. Факторы, которые усиливают удовлетворенность, были названы мотиваторами, другие же факторы, не повышающие или даже снижающие удовлетворенность от труда, получили название гигиенических.

Результаты первоначальных научных исследований, опубликованные в книге "Мотивация к труду"(1959), вызвали большой интерес среди руководителей. Герцберг показал, что определенные гигиенические аспекты труда суть необходимые, но недостаточные условия мотивации. Политика компании и административная служба (управление, контроль) нормальные межличностные взаимоотношения с начальством и коллегами, адекватные условия труда образуют лишь предпосылку к труду подобно тому, как система общественного водоснабжения не делает человека здоровым, а только не позволяет ему стать "больным", предохраняя его от инфекционных заболеваний в качестве фактора социальной гигиены. Гигиенические факторы не могут быть мотиваторами - они лишь повышают удовлетворенность человека условиями труда.

Мотиваторы, положительно воздействующие на установку к труду, включают такие стимулирующие факторы, как возможность достижения цели и профессионального роста, признание хорошо выполненной работы, сознание ответственности, привлекательный характер самого труда. Подобные факторы удовлетворяют потребность персонала в труде как источнике самореализации и личного совершенствования.

Менеджер должен иметь в виду, что все факторы, которые могут лишь усилить неудовлетворенность в случае их отсутствия, являются внешними, или не присущими данному рабочему месту. Они связаны с окружением, коллегами по работе и политикой компании. Вместе с тем мотиваторы - внутренние факторы, то есть они присущи самой работе. По мнению Герцберга, ключ мотивации прост. Если Вы, будучи менеджером, советовал он, хотите мотивировать рядовых работников или других менеджеров, дайте им осмысленное задание, которое предполагает возможности достижения, роста и признания.

Эта рекомендация породила в последствии идею обогащения труда, которая играет важную роль в новейшей истории и практике мотивации. Сторонники идеи обогащения труда утверждают, что недостаточно только расширять задания или чередовать их для уменьшения утомления, что труд должен быть более осмысленным.

Так, в основу подхода одной из компаний (американская телефонная компания АТ&Т), воспринявшей отчасти идеи Герцберга, были положены следующие три фундаментальных принципа:

1. Распределение рабочих заданий таким образом, чтобы рабочим были установлены естественные сферы ответственности и логические задания. Это носит название горизонтальной загрузки или структурирования работы, которая должна быть логичной и понятной для тех, кто ее выполняет. (Но сама горизонтальная загрузка представляет собой едва ли нечто большее, чем простое укрупнение технологических операций).

2. Предоставление рабочим больших возможностей контроля и ответственности за работу. Это означает вертикальную загрузку и фактически предусматривает выполнение рабочими определенных управленческих функций на своем рабочем месте.

3. Организация регулярной обратной связи с рабочим по производительности, что подразумевает наличие чувства ответственности, достижения и признания. Это также означает вертикальную загрузку. Так как обратная связь по производительности и оценка последней традиционно считались управленческими функциями.

Опыт компании АТ&Т по обогащению труда, хотя и неудачный в целом ряде случаев, оказался все же полезным. Неудача объясняется, прежде всего, тем, что управленческая деятельность специфична и доступна не всем, и не только из-за низкого уровня образования работников. Кроме того, ратуя за расширение сферы полномочий и самостоятельность, не все люди способны брать на себя и сопутствующую ей ответственность.

Мотивация и человеческий выбор

80% новейших исследований в области мотивации составляют мотивационные теории намеренного выбора. Они рассматривают текущие ситуации в жизни человека как информационные факторы, которые оказывают влияние на намерение предпочесть один поступок другому. Человек рассматривается как рациональный агент, ориентированный на поиск максимальной выгоды от ограниченных затрат энергии.

Сегодняшние интеллектуалы "от менеджмента" часто, чтобы пустить пыль в глаза, щеголяют "знакомством" с теорией ожиданий. Теорию ожиданий впервые предложил Виктор Врум в 1964 году. Для того чтобы ее понять, надо знать некоторые важные термины. Первый - это ожидание, которое согласно Вруму, есть "вера в вероятность того, что за определенным действием последует конкретный результат". Валентность - это привлекательность, или осознанная ценность, которую человек приписывает каждому конкретному результату. В свою очередь, величина валентности определяется тем, в какой мере полученный результат становится средством для получения чего-либо, представляющего определенную ценность.

Теория ожиданий Врума сложна для понимания. Чтение его книги "Труд и мотивация" мало поможет в уяснении его идей, так как она написана языком математики, но из нее можно сделать четыре важных вывода, которыми могут воспользоваться менеджеры на практике.

Во-первых, ожидание вознаграждения более значимо, чем это часто полагают. Люди делают выбор, исходя скорее из того, что, по их мнению, произойдет в будущем, чем на основе событий прошлого. Во-вторых, вознаграждение следует тесно и недвусмысленно связывать с такими действиями, которые являются необходимыми для данной организации. Те виды поведения, которые рассматриваются как полезные для организации, следует вознаграждать открыто, регулярно и щедро. В-третьих, люди по-разному ценят вознаграждения (тезис Мейо о индивидуальных различиях), так что, распределяя вознаграждения соответственно получаемым организацией результатам, следует учитывать желания каждого отдельного работника. В-четвертых, вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затрачиваемым на выполнение рабочего задания.

Теорию ожиданий нелегко применить на практике. Она абстрактна и сложна с одной стороны, но с другой она достаточно конкретна: все мы осознаем важность ожидаемого результата для формирования нашего поведения, а теория ожиданий позволяет применить все, что мы знаем о себе, к мотивации тех, с кем мы работаем. Иными словами нужно руководствоваться древним императивом: "Поступай с другими так, как хочешь, чтобы поступали с тобой".

Неявное допущение, лежащие в основе теории ожиданий относительно человеческой природы, можно передать одним словом - она рациональна. Люди рассматриваются как счетные машины. Даже обладая ограниченной информацией, они оценивают свое и чужое поведение сегодня с точки зрения его вероятного результата завтра. Автора теории можно понять: его детище - современник первых триумфов ЭВМ, эффекта математического описания процессов. Автор теории оперантного обусловливания американский психолог Б. Ф. Скиннер представляет еще более уничижительный образ человека, мотивация которого обусловлена чисто биологическим началом.

Теория оперантного обусловливания представляет своего рода теорию обучения. Физиологи определяют обучение как любое относительно постоянное изменение в существующей взаимосвязи стимула и реакции. Обучение может происходить двумя способами: с помощью классического либо оперантного обусловливания. В первом случае стимул предшествует реакции, как это происходило во время знаменитых опытов Павлова с собаками. При оперантном обусловливании реакция происходит до и в ожидании стимула. Процесс обучения облегчается благодаря положительному подкреплению необходимого поведения. Денежное вознаграждение за хорошо сделанную работу - это положительное подкрепление. Это образует основу теории Скиннера и это не ново. Оригинальным в теории является способ, которым осуществляется подкрепление, или режим подкрепления.

Светлана ГЛАЗКОВА