Тише! Идет конфликт!
Как форма взаимоотношений между людьми конфликт — это нормальное явление. Более сложным является выбор путей его предупреждения.
В строительстве всегда широко применялись коллективные формы использования труда. Данное явление — это требование самой строительной организации. Первые бригады, появившиеся еще в 1922 году, представляли собой организационные единицы, работающие по единому наряду, не имеющие дальнейшего административного деления. Именно производственная бригада самостоятельно осуществляет производственный процесс и управление им в своей рабочей зоне, несет ответственность в пределах, зависящих от ее деятельности. Главными задачами коллектива бригады являются: выполнение в срок установленного производственного задания, высокое качество работы, снижение себестоимости в результате внедрений достижений эпохи. Но в то же время именно в этой, казалось бы на первый взгляд, единой целеустремленной ячейке строительства происходит почти 1/3 всех производственных конфликтов или, если быть точнее, 33% конфликтов происходит, как правило, во взаимоотношениях “рабочий—рабочий”.
Каковы же причины и методы преодоления данного явления?
Одним из важнейших направлений предупреждения конфликтов в строительном производстве является правильный подбор состава бригады. Как показывает опыт, строительная бригада формируется из людей, отличающихся возрастом, полом, уровнем образования, квалификацией, специальностью, способностями, другими профессиональными и личностными характеристиками. Однако всех их необходимо учитывать при подборке бригады. Так, рассматривая возрастной параметр, можно сказать, что молодежь более энергична, подвижна, предприимчива. В то же время профессиональное мастерство у молодых рабочих значительно ниже, чем у пожилых, но вторые, как правило, менее инициативны. Соединение же в одной бригаде молодых и пожилых рабочих не приводит к положительному результату: образуются две группировки, имеющие отличающиеся вкусы, цели и взгляды на жизнь. Разрешение данного противоречия обеспечивает внедрение в бригаду рабочих промежуточного возраста.
Аналогичные проблемы могут возникнуть при подборе кадров по половому признаку. Так, установлено, что в однородном коллективе, чисто мужском или чисто женском, чаще возникают конфликты, ниже уровень дисциплины, выше текучесть. Более благоприятный психологический климат складывается в смешанных по половому признаку бригадах.
Большое значение во взаимоотношениях людей играет уровень их общего образования. Если в бригаду включены люди с разным уровнем образования, то, как правило, межличностные контакты в таких коллективах становятся более интересными, привлекательными. Они стимулируют стремление к повышению интеллектуального уровня, общей эрудиции всей бригады.
При формировании коллектива нельзя не учитывать индивидуальные особенности каждого рабочего. Опыт показывает, что людьми одного типа темперамента руководить намного сложнее. В таких бригадах конфликты складываются чаще.
В особый раздел хотелось бы выделить общение с так называемыми “трудными” людьми. Как правило, представители данной группы присутствуют в любой современной строительной бригаде. Именно знание поведения таких людей, причин, побудивших их к конфликту, способствует более детальному урегулированию конфликтных ситуаций и улучшению психологического климата в коллективе.
В психологии существует следующая типология “трудных людей: “демонстративный” — человек, стремящийся всегда быть в центре внимания, пользоваться успехом, даже незаслуженным, вступать в спор по любому поводу, чтобы выделиться; “ригидный” — человек, имеющий завышенную самооценку, прямолинейный, нежелающий и неумеющий считаться с мнением других; “неуправляемый” — человек импульсивный и непредсказуемый в поведении.
Р. М. Бремсон, американский психолог, предложил свою типологию “трудных” людей, а именно: “агрессивист” — человек, который часто и порой беспричинно говорит другим грубости и колкости, раздражается, если его не спрашивают; “жалобщик” — человек, который всегда всем и всеми недоволен; “паровой котел” — грубый и бесцеремонный человек, считающий всегда себя самой важной персоной в коллективе; “разгневанный ребенок” — человек, взрывающийся по любому поводу, как ребенок, у которого забрали игрушку.
Мы перечислили далеко не все типы “трудных людей”. В повседневной жизни их намного больше. И объясняется это не столько злобностью или агрессивностью тех ли иных рабочих, сколь житейскими невзгодами, экономическими кризисами, бытовыми трудностями. Чем больше неблагоприятных ситуаций атакуют каждого из нас, тем больше появляется “трудных” людей и конфликтных ситуаций. В подтверждение этих слов хотелось бы также отметить, что американский социальный психолог Дж. Г. Скотт считал основными побудителями межличностных конфликтов такие эмоции, как раздражение, недоверие, страх, ревность, непонимание, обида.
Как видим из вышесказанного, часто причины конфликтов кроются в самих людях, их непонимании друг друга, неумении общаться. Именно поэтому современная конфликтология накопила обширный арсенал методов предупреждения конфликтных ситуаций. К ним относятся: правильный подбор состава строительной бригады и рациональная расстановка рабочих; четкая организация труда и принципиальность в отношениях к людям; уважение традиций бригады, а следовательно, и стимулирование слаженности работы; знание каждым своих прав и обязанностей; способность бригады сочетать разнообразные мнения и формы инициативного поведения.
Конфликтные ситуации, эмоциональные переживания, стрессы оказывают очень сильное влияние на здоровье рабочих и успех их трудовой деятельности, инициативность и творчество. Измерения производительности труда у людей разных профессий показали, что у рабочих, занятых преимущественно физическим трудом, в зависимости от настроения (хорошего или плохого) производительность труда колеблется в пределах 18%. Именно поэтому в развитых странах проблеме конфликтов в производственной сфере уделяется очень серьезное внимание. Так, в Швеции давно создан и проводит исследования Институт здоровой обстановки на рабочем месте. Остается только сожалеть, что наши рабочие вынуждены страдать не из-за того, что они могут правильно предупреждать и разрешать конфликтные ситуации на своих рабочих местах, а потому, что не знают, как это сделать.
Елена СУТОВИЧ, психолог, аспирантка РИПО
В строительстве всегда широко применялись коллективные формы использования труда. Данное явление — это требование самой строительной организации. Первые бригады, появившиеся еще в 1922 году, представляли собой организационные единицы, работающие по единому наряду, не имеющие дальнейшего административного деления. Именно производственная бригада самостоятельно осуществляет производственный процесс и управление им в своей рабочей зоне, несет ответственность в пределах, зависящих от ее деятельности. Главными задачами коллектива бригады являются: выполнение в срок установленного производственного задания, высокое качество работы, снижение себестоимости в результате внедрений достижений эпохи. Но в то же время именно в этой, казалось бы на первый взгляд, единой целеустремленной ячейке строительства происходит почти 1/3 всех производственных конфликтов или, если быть точнее, 33% конфликтов происходит, как правило, во взаимоотношениях “рабочий—рабочий”.
Каковы же причины и методы преодоления данного явления?
Одним из важнейших направлений предупреждения конфликтов в строительном производстве является правильный подбор состава бригады. Как показывает опыт, строительная бригада формируется из людей, отличающихся возрастом, полом, уровнем образования, квалификацией, специальностью, способностями, другими профессиональными и личностными характеристиками. Однако всех их необходимо учитывать при подборке бригады. Так, рассматривая возрастной параметр, можно сказать, что молодежь более энергична, подвижна, предприимчива. В то же время профессиональное мастерство у молодых рабочих значительно ниже, чем у пожилых, но вторые, как правило, менее инициативны. Соединение же в одной бригаде молодых и пожилых рабочих не приводит к положительному результату: образуются две группировки, имеющие отличающиеся вкусы, цели и взгляды на жизнь. Разрешение данного противоречия обеспечивает внедрение в бригаду рабочих промежуточного возраста.
Аналогичные проблемы могут возникнуть при подборе кадров по половому признаку. Так, установлено, что в однородном коллективе, чисто мужском или чисто женском, чаще возникают конфликты, ниже уровень дисциплины, выше текучесть. Более благоприятный психологический климат складывается в смешанных по половому признаку бригадах.
Большое значение во взаимоотношениях людей играет уровень их общего образования. Если в бригаду включены люди с разным уровнем образования, то, как правило, межличностные контакты в таких коллективах становятся более интересными, привлекательными. Они стимулируют стремление к повышению интеллектуального уровня, общей эрудиции всей бригады.
При формировании коллектива нельзя не учитывать индивидуальные особенности каждого рабочего. Опыт показывает, что людьми одного типа темперамента руководить намного сложнее. В таких бригадах конфликты складываются чаще.
В особый раздел хотелось бы выделить общение с так называемыми “трудными” людьми. Как правило, представители данной группы присутствуют в любой современной строительной бригаде. Именно знание поведения таких людей, причин, побудивших их к конфликту, способствует более детальному урегулированию конфликтных ситуаций и улучшению психологического климата в коллективе.
В психологии существует следующая типология “трудных людей: “демонстративный” — человек, стремящийся всегда быть в центре внимания, пользоваться успехом, даже незаслуженным, вступать в спор по любому поводу, чтобы выделиться; “ригидный” — человек, имеющий завышенную самооценку, прямолинейный, нежелающий и неумеющий считаться с мнением других; “неуправляемый” — человек импульсивный и непредсказуемый в поведении.
Р. М. Бремсон, американский психолог, предложил свою типологию “трудных” людей, а именно: “агрессивист” — человек, который часто и порой беспричинно говорит другим грубости и колкости, раздражается, если его не спрашивают; “жалобщик” — человек, который всегда всем и всеми недоволен; “паровой котел” — грубый и бесцеремонный человек, считающий всегда себя самой важной персоной в коллективе; “разгневанный ребенок” — человек, взрывающийся по любому поводу, как ребенок, у которого забрали игрушку.
Мы перечислили далеко не все типы “трудных людей”. В повседневной жизни их намного больше. И объясняется это не столько злобностью или агрессивностью тех ли иных рабочих, сколь житейскими невзгодами, экономическими кризисами, бытовыми трудностями. Чем больше неблагоприятных ситуаций атакуют каждого из нас, тем больше появляется “трудных” людей и конфликтных ситуаций. В подтверждение этих слов хотелось бы также отметить, что американский социальный психолог Дж. Г. Скотт считал основными побудителями межличностных конфликтов такие эмоции, как раздражение, недоверие, страх, ревность, непонимание, обида.
Как видим из вышесказанного, часто причины конфликтов кроются в самих людях, их непонимании друг друга, неумении общаться. Именно поэтому современная конфликтология накопила обширный арсенал методов предупреждения конфликтных ситуаций. К ним относятся: правильный подбор состава строительной бригады и рациональная расстановка рабочих; четкая организация труда и принципиальность в отношениях к людям; уважение традиций бригады, а следовательно, и стимулирование слаженности работы; знание каждым своих прав и обязанностей; способность бригады сочетать разнообразные мнения и формы инициативного поведения.
Конфликтные ситуации, эмоциональные переживания, стрессы оказывают очень сильное влияние на здоровье рабочих и успех их трудовой деятельности, инициативность и творчество. Измерения производительности труда у людей разных профессий показали, что у рабочих, занятых преимущественно физическим трудом, в зависимости от настроения (хорошего или плохого) производительность труда колеблется в пределах 18%. Именно поэтому в развитых странах проблеме конфликтов в производственной сфере уделяется очень серьезное внимание. Так, в Швеции давно создан и проводит исследования Институт здоровой обстановки на рабочем месте. Остается только сожалеть, что наши рабочие вынуждены страдать не из-за того, что они могут правильно предупреждать и разрешать конфликтные ситуации на своих рабочих местах, а потому, что не знают, как это сделать.
Елена СУТОВИЧ, психолог, аспирантка РИПО
Строительство и недвижимость. Статья была опубликована в номере 48 за 1998 год в рубрике менеджмент
