Методика прогнозирования потребности в кадрах для строительного комплекса

Стратегический курс Беларуси по формированию социально ориентированной рыночной экономики предполагает и ответственное отношение к вопросам кадровой политики.
Поэтому не случайно была принята Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденная Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 г. №399. В Концепции определены приоритеты кадровой политики государства в различных сферах жизнедеятельности нашего общества и механизм ее реализации. В августе 2001 г. Правительством и администрацией Президента был утвержден план основных мероприятий по реализации Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь.
В развитие этих документов Научно-исследовательским арендным предприятием (НИАП) “Стройэкономика” была разработана Концепция кадровой политики в строительном комплексе нашей Республики, которая учитывает специфические особенности строительства.
Строительство является одним из ведущих народнохозяйственных комплексов страны, который в значительной мере определяет развитие большинства отраслей народного хозяйства. Помимо этого, строительная продукция имеет весьма специфический характер, определяемый рядом свойств, к числу которых относятся: стабильность, материалоемкость, долговечность, длительность создания и высокая стоимость. Наличие таких свойств вполне понятно и не нуждается в толковании. Единственное требует некоторого объяснения — понятие стабильности.
Стабильность проявляется в неподвижности объектов строительства, которые связаны с земельным участком, где они возведены, и могут быть использованы только на месте их создания. В то же время это влечет за собой потребность в движении предметов, средств труда и рабочей силы, т.е. некоторой мобильности. Мобильность же диктует определенные формы организации производства и труда, структуры подрядных организаций и системы управления ими. Если в промышленности есть стабильные рабочие места, то строителям приходится на каждом из объектов вновь организовывать их, причем не единожды. Да и на этих рабочих местах, в отличие от промышленности, необходимо трудиться в условиях дискомфорта (воздействие атмосферных явлений, работа на высоте и т.д.).
В то же время значение строительной продукции велико, ведь она должна удовлетворять потребности не только поколения, которое ее создает, но и последующих; одновременно она во многом влияет на формирование среды, окружающей человека.
Все сказанное определяет весьма серьезные требования к кадровому потенциалу строительного комплекса — уровню образования, профессиональной подготовке, необходимости работать в постоянно меняющихся условиях и др.
Кадровая политика, проводимая ныне, как никогда ранее должна учитывать человеческий фактор. Это предполагает наиболее полное использование интеллектуальных возможностей работника, что в свою очередь обеспечивает эффективное использование машин, технологий, инструментов и материалов. Без этого невозможен рост производительности труда, повышение эффективности производства и конкурентоспособности строительных организаций и создаваемой ими продукции как на внутреннем, так и внешнем рынках. Приоритетным в области работы с кадрами на современном этапе является обеспечение строительных организаций оптимальным составом как специалистов, так и рабочих, которые способны работать и принимать нестандартные решения в условиях нестабильной экономики и осваивать современные технологии.
Среди ряда аспектов управления кадрами на наш взгляд наиболее важен производственно-экономический, который заключается в повышении эффективности и конкурентоспособности строительного производства за счет рационального использования трудовых ресурсов и удовлетворения экономических интересов работника. Планируя производственную деятельность организации на определенный период — краткосрочный, среднесрочный или долгосрочный, — в обязательном порядке следует решать вопросы кадрового обеспечения с учетом обновления и оптимизации его состава.
Для решения задач по прогнозированию в 2001 г. НИАП “Стройэкономика” были разработаны “Методические указания по прогнозированию потребности в кадрах для предприятий (организаций) Министерства архитектуры и строительства Республики Беларусь”. Эти указания призваны помочь экономическим и кадровым службам организаций при определении общей потребности в кадрах (служащих и рабочих) на перспективу и формировании заявок на подготовку работников в учебных заведениях различного уровня. Имеется в виду, что потребность в кадрах определяется непосредственно в организациях, подведомственных министерству, а затем на основании полученных данных возможно прогнозирование в целом по регионам (области и г.Минск) и Минстройархитектуры.
Определение потребности в служащих осуществляют, предварительно изучив их фактическое наличие и степень годовой загрузки. За основу при этом принимается действующее штатное расписание (с учетом замещения должностей). Учет наличия ведется по категориям: руководители, специалисты и прочие служащие; а также в разрезе специальностей и уровня образования. Наличие желательно сопоставить с аналогами (организации с примерно одинаковой специализацией и структурой) или при отсутствии таковых с данными собственной организации за предшествующие годы.
После этого анализируется обеспеченность, для чего определяют основные функции каждого из служащих и конкретные задачи, решаемые в пределах каждой из них.
Одновременно выявляют степень занятости исполнителей, исходя из объемов выполняемых ими работ, и проводят анализ потерь рабочего времени за базовый период (год), вызванных различными причинами — болезнь, отвлечение на исполнение несвойственных работнику функций, прогулы и прочее. Таким образом можно выявить степень годовой загрузки и наличие резервов.
Затем можно определить потребность в служащих по специальностям на планируемый (прогнозируемый) период.
В итоге возможны три варианта, при которых фактическое наличие обеспечивает потребность, меньше потребности (необходимо дополнительное количество) и больше потребности (излишек специалистов). Однако нужно иметь в виду, что при предполагаемом увеличении объемов работ возникнет необходимость в увеличении штата работников.
Вместе с тем, при любом варианте следует рассчитывать дополнительную потребность в служащих из-за убыли и текучести кадров, а также возможный недостаток их по отдельным специальностям.
Такую дополнительную потребность можно определить следующим путем. Рассчитывается предполагаемая убыль в служащих, для чего вычисляют три показателя:
— увольнение, исходя из среднегодового выбытия за 2-3 года, предшествующих планируемому;
— выбытие по социально-экономическим причинам (выход на пенсию, срочная служба в армии, уход на стационарную учебу, окончание срока контракта);
— выбытие по прочим причинам, на основании анализа статистических данных за 2-3 года, предшествующих планируемому.
Далее определяют количество вакансий и общую дополнительную потребность в целом по функциям управления (экономическая, техническая, маркетинговая и др.) и отдельным специальностям с учетом убыли.
Определив суммарную дополнительную потребность по специальностям, намечают источники удовлетворения потребностей: внутренние (оканчивающие вечерние и заочные учебные заведения, работники, имеющие образование, но занятые на рабочих местах, перемещение работников внутри организаций) и внешние (молодые специалисты, перевод из других организаций, свободный найм).
Все расчеты выполняются отдельно для специалистов с высшим и средним специальным образованием. При планировании замещения руководящих должностей следует использовать резерв руководителей.
Численность рабочих, занятых в основном производстве, рассчитывают по профессиям, исходя из планируемых объемов работ на год и выработки, причем и то, и другое в физических измерителях.
В случае, когда в организации налажен учет трудоемкости работ, то численность рабочих можно определить по данным о трудоемкости годового объема работ.
Необходимое количество рабочих вспомогательного производства рассчитывают по количеству рабочих мест планируемых единиц обслуживания и сменности работ.
Выработка в физических измерителях, используемая в расчетах, сравнивается с данными в аналогичных организациях или собственными статистическими за ряд предшествующих лет.
При намерении в планируемом периоде использовать новые технологии, машины, материалы, инструменты и приспособления, позволяющие повысить производительность труда, выработку следует соответствующим образом откорректировать.
Рассчитывая нужное количество рабочих, следует учесть и дополнительную потребность для возмещения предполагаемой убыли, таким же образом, как это делается для служащих.
В случае необходимости в дополнительном количестве рабочих намечают пути ее обеспечения за счет подготовки в профессионально-технических учебных заведениях, учебных центрах организаций или непосредственно на производстве, а также свободного найма.
Хотелось бы обратить внимание работников кадровых служб на необходимость строгого соблюдения во всех документах номенклатуры должностей и профессий, предусмотренных в Общегосударственном классификаторе Республики Беларусь “Профессии рабочих и должности служащих” ОКРБ 006-96, утвержденном Белстандартом.
В рассматриваемых Методических указаниях приведен ряд расчетных формул и формы таблиц, необходимых для расчетов, связанных с прогнозированием потребности в кадрах.
Данные среднесрочных и долгосрочных прогнозов с успехом могут быть использованы при подготовке заявок на подготовку кадров в учебных заведениях различного уровня — от профессионально-технических училищ до ВУЗов.
Методические указания должны использоваться в качестве пособия экономическими и кадровыми службами организаций строительного комплекса в их повседневной деятельности.

Зав. лабораторией НИАП “Стройэкономика” Г.Е.ЭТИН