Российский HR-рынок займется обобществлением кадров
Группа компаний Energy Consulting представила принципиально новый вид услуг для российского рынка HR-консультирования. Суть услуги - в выведении всего комплекса или большинства специализированных функций корпоративных HR-подразделений на аутсорсинг в общий центр обслуживания. Концепция общего центра обслуживания разработана командой специалистов Марины Малыхиной. В настоящее время Марина Малыхина - первый заместитель генерального директора по корпоративному управлению Energy Consulting.
По мнению Марины Малыхиной, передача HR-функций на аутсорсинг в общий центр обслуживания привлекательна по экономическим мотивам. Разработка и внедрение различных HR-процедур, в том числе систем компенсации, мотивации, грейдирования, создание программ обучения и развития персонала требует привлечения высокооплачиваемых менеджеров. После внедрения таких проектов затраты на HR должны быть снижены, но в реальной практике этого не происходит. Другим аргументом в пользу создания общих центров обслуживания, считает Марина Малыхина, является ограниченное количество действительно сильных HR-специалистов на российском рынке.
Согласно данным исследования Gartner, в 2006 г. мировой рынок аутсорсинга бизнес-процессов, связанных с HR, достигнет $24,6 млрд., увеличившись по сравнению с 2005 г. на 4,7%. При этом совокупный объем рынка аутсорсинга бизнес-процессов увеличится в 2006 году на 8, 3% и достигнет $134,7 млрд. Доля аутсорсинга HR на общемировом рынке аутсорсинга составляет 18,7%. Около 75% выручки на рынке аутсорсинга HR дают услуги по расчету заработной платы и управлению льготами, остальное приходится на обучение и тренинги, рекрутинг и услуги по управлению кадрами. На российском рынке HR-услуг сегодня на внешнее обслуживание обычно передается хендхантинг, рекрутмент, тренинги и оценка персонала.
По мнению Марины Малыхиной, логичный следующий шаг для российского рынка - передача на внешнее обслуживание почти всего комплекса традиционных функций HR-служб компаний. В этом случае отпадает необходимость содержать дорогостоящих специалистов по разработке HR-процессов, обучению, развитию и подбору персонала, а также появляется возможность переориентировать круг задач директора по персоналу с операционной деятельности на управление корпоративной культурой, коммуникации и работу с персоналом, а также свести численность кадровых специалистов до необходимого уровня.
По мнению Марины Малыхиной, передача HR-функций на аутсорсинг в общий центр обслуживания привлекательна по экономическим мотивам. Разработка и внедрение различных HR-процедур, в том числе систем компенсации, мотивации, грейдирования, создание программ обучения и развития персонала требует привлечения высокооплачиваемых менеджеров. После внедрения таких проектов затраты на HR должны быть снижены, но в реальной практике этого не происходит. Другим аргументом в пользу создания общих центров обслуживания, считает Марина Малыхина, является ограниченное количество действительно сильных HR-специалистов на российском рынке.
Согласно данным исследования Gartner, в 2006 г. мировой рынок аутсорсинга бизнес-процессов, связанных с HR, достигнет $24,6 млрд., увеличившись по сравнению с 2005 г. на 4,7%. При этом совокупный объем рынка аутсорсинга бизнес-процессов увеличится в 2006 году на 8, 3% и достигнет $134,7 млрд. Доля аутсорсинга HR на общемировом рынке аутсорсинга составляет 18,7%. Около 75% выручки на рынке аутсорсинга HR дают услуги по расчету заработной платы и управлению льготами, остальное приходится на обучение и тренинги, рекрутинг и услуги по управлению кадрами. На российском рынке HR-услуг сегодня на внешнее обслуживание обычно передается хендхантинг, рекрутмент, тренинги и оценка персонала.
По мнению Марины Малыхиной, логичный следующий шаг для российского рынка - передача на внешнее обслуживание почти всего комплекса традиционных функций HR-служб компаний. В этом случае отпадает необходимость содержать дорогостоящих специалистов по разработке HR-процессов, обучению, развитию и подбору персонала, а также появляется возможность переориентировать круг задач директора по персоналу с операционной деятельности на управление корпоративной культурой, коммуникации и работу с персоналом, а также свести численность кадровых специалистов до необходимого уровня.
